подбор персонала |  Январь 2017

Из директора ресторана в гардеробщики?

Проблема подбора персонала на позицию директора

Из директора ресторана в гардеробщики?
Миронов Сергей
Владелец сети ресторанов «Мясо & Рыба», руководитель агентства оптимизации ресторанного бизнеса «РестКонсалт»

Планируя открытия ресторанов сети «Мясо & Рыба», Сергей Миронов столкнулся с проблемой подбора персонала на позицию директора. Известный ресторатор делится своим опытом с коллегами.

 

ВЫ МЕНЯ ЗНАЕТЕ?

Так сложилось, что у меня не оказалось человека, который бы вырос внутри системы, знает все ее правила и может возглавить мое предприятие. Я вынужден был искать кандидата на стороне. Брать человека незнакомого — риск: срастется — не срастется, сработаемся — не сработаемся. Мои подходы к бизнесу и управлению людьми спорные для многих.

Если ты берешь на работу менеджера, то тут проще: можешь обучить его, встроив в систему, которая его отшлифует. Но директор — это самостоятельная единица, его система не может изменить, он достаточно автономен.

С чего я обычно начинаю? Прежде всего ищу кандидата, который знаком со мной по моим проектам, читает мои статьи и книги. Именно поэтому первый вопрос, который я задаю на собеседовании: вы меня знаете? Это не вопрос тщеславия — это вопрос экономии времени и ресурсов. Если соискатель меня не знает, перспективы нашего сотрудничества весьма туманны. Затем я предлагаю ему некоторые рабочие ситуации и задаю вопросы.

Как избежать ошибок при подборе персонала


 ДОХЛАЯ ЛОШАДЬ, БЛОХА И ЧЕРЕПАХА

Соискателей, которые приходят на собеседование, можно разделить на три типа.

Первый — Дохлая лошадь. Человек, который пришел в ресторан 5–10–15 лет назад на позицию официанта, потом стал менеджером, потом директором и много лет просидел на одном месте. Он хороший директор для этого ресторана — ресторана, который, похоже, под этим директором долго, нудно и мучительно существовал, а потом загнулся. Потому что у него нет никакого иного опыта и знаний, кроме как опыта управления этим загубленным проектом.

Второй типаж — Блоха. Молодые, крепкие, креативные ребята, в послужном списке которых «Ресторанный синдикат», Ginza Project, Novikov Group. Бойкие, целеустремленные, активные, говорят, что могут сделать все на свете, но также не обладающие никакими необходимыми знаниями. У них есть амбиции, у них есть энергия и полное отсутствие положительного опыта. Вернее, опыт у них есть: опыт прыжков по ресторанам, опыт формирования команды и расформирования команды с целью перетаскивания ее на новое место.


«Блохам» я обычно задаю очень простой вопрос: выберите любую тему из ресторанного бизнеса, на которую можете со мной поговорить (кухня, бар, стейки, коктейли, виски — все равно), и сумейте показать, что вы этой темой владеете. К сожалению, еще никто из этих ребят не смог убедить меня в том, что глубоко и профессионально владеет какой-либо темой. Как правило, все их знания очень поверхностные, а амбиций — море.

Третий типаж — Черепаха. Кандидат с необходимым мне опытом, без излишних амбиций, разделяющий мои подходы к управлению персоналом и рестораном в целом. Этот типаж — наиболее подходящий для меня. Рассмотрим конкретную ситуацию.

На собеседование приходит соискатель, который шесть лет назад уже нанимался ко мне директором. В его резюме было указано, что в свои 23 года он уже работал директором ресторана. Тогда я не взял этого человека к себе, несмотря на неплохой послужной список и нужные мне навыки. Не взял потому, что до меня дошли не очень хорошие рекомендации с последнего места работы. Я съездил в его ресторан, и мне там действительно не понравилось. И сейчас мы снова сидим друг напротив друга. Мы ровесники, обоим по сорок: я — ресторатор, владелец бизнеса, он — соискатель на позицию директора одного из ресторанов моей сети. Почему ты не стал владельцем? Почему не продвинулся дальше? Почему снова ищешь работу и проваливаешь собеседование, несмотря на свой опыт и навыки? А вот почему.
10 ошибок при подборе официантов, барменов и поваров

 

ПИСЬМО СЧАСТЬЯ

Очередное собеседование с кандидатом третьего типажа, подходящего мне по всем параметрам. Я звоню своему директору по персоналу и прошу остановить поиск. Мой директор по персоналу связывается с кандидатом и в ответ слышит следующее: я сам пообщаюсь с Сергеем Константиновичем по этому поводу.


А дальше я получаю письмо.

«Доброе утро, Сергей.

В продолжение нашей встречи пишу финальный ответ со своей стороны. Для меня очень важно, что я получил предложение о совместной работе от одного из немногих профессионалов ресторанной сферы Москвы. Для меня будет честью работать и учиться в Вашей команде. Готов приступить к работе с понедельника на следующих приемлемых для меня условиях:

— должность Управляющий ресторана;

— график работы 5/2 ненормированный;

— испытательный срок 1 месяц с з/п 100 000 рублей фикс (оплата два раза в месяц).

После успешного прохождения испытательного срока з/п увеличивается до 150 000 рублей фикс (оплата два раза в месяц), график работы 6/1 ненормированный, отпуск 28 дней в год и контрактом на срок не менее 2 лет.

Прошу все вышеизложенное принять как очень серьезный подход к Вашему предложению и желанию долго работать под Вашим руководством. Как Вы сказали: я точно знаю, к кому и зачем иду».

«Сергей»? Когда этого претендента приглашали на собеседование, меня представили по имени и отчеству. При встрече, протянув руку, я представился как Сергей Константинович. Зачем человек это делает? Пытается встать на один уровень с работодателем?

Это мой проект, я создал меню, я набрал команду. Тебе надо прийти, просто встать на позицию директора, управлять тем, что я придумал, мне не нужна твоя голова, мне не нужны твои идеи и знания, более того, они, скорее всего, тебе помешают.

Он предлагает сотрудничество. Мы не сотрудничаем! Когда я беру на работу официанта, грузчика, администратора, я с ними не сотрудничаю. Я беру их на работу.

Зачем озвучивать свои условия? Ты идешь в готовую структуру, в которой уже созданы и внедрены условия и для других директоров в том числе. Это гениальная глупость! Чем ты отличаешься от остальных? Ты ломаешь своими требованиями эту систему. Контракт? Ненормированный график? Ты не можешь выставлять свои условия, ты должен выслушать условия работодателя и понять, каким образом можешь в них встроиться.

Когда ты пишешь такое письмо, ты не оставляешь мне шансов принять тебя на работу, поскольку я, как работодатель, не могу пойти на то, чтобы ты не соблюдал субординацию и диктовал свои условия.
...крайне важно уже на этапе создания концепции подумать о том, какие люди будут у вас работать...

 

КАК ПРАВИЛЬНО

У соискателя должно быть четкое различие в понимании, к кому он пришел и зачем. Если кандидат переполнен собственной значимостью, он никогда не сможет договориться с профессионалом, за плечами которого успешный опыт ведения бизнеса.

Нельзя выдвигать свои требования, боясь оказаться в глубоком подчинении и зависимости, — вы получите отказ. Вы можете делать это, придя в какое-нибудь невнятное и еле дышащее ООО «Аппетит», где на вас посмотрят, как на бога. Но там вы не получите никакого развития, а убьете очередные несколько лет своей жизни. Усталость и разочарование будут брать свое, да и здоровья с годами обычно не прибавляется. Так где вы будете работать еще лет через двадцать?

В 23 года — директор успешного ресторана, в 40 — никому не известное ООО «Аппетит», в 60 — гардероб?

 

Опубликовано:
19/01/2017

Рекомендуем

Менеджмент

Кто отвечает за будущее?

Большой бизнес требует научного подхода
Рекомендации

Какие отчеты и как смотреть собственнику ресторана для принятия управленческих решений

Правильно разработанный и внедренный финансовый учет на любом предприятии, в том числе и в ресторанном бизнесе – это ключ к успеху
Рекомендации

Как экономить благодаря правильному контролю над финансами ресторана

Важнейшим фактором, определяющим успешность ресторана, является умение грамотно настроить систему управления финансами
Рекомендации

Классовые различия

Меню кондитерских изделий должно четко соответствовать классу заведения
Менеджмент

Всем — профилактика

Важно не бороться с воровством, а заниматься построением таких систем, которые будут носить профилактический характер