Из директора ресторана в гардеробщики?

Планируя открытия ресторанов сети «Мясо & Рыба», Сергей Миронов столкнулся с проблемой подбора персонала на позицию директора. Известный ресторатор делится своим опытом с коллегами.

 

ВЫ МЕНЯ ЗНАЕТЕ?

Так сложилось, что у меня не оказалось человека, который бы вырос внутри системы, знает все ее правила и может возглавить мое предприятие. Я вынужден был искать кандидата на стороне. Брать человека незнакомого — риск: срастется — не срастется, сработаемся — не сработаемся. Мои подходы к бизнесу и управлению людьми спорные для многих.

Если ты берешь на работу менеджера, то тут проще: можешь обучить его, встроив в систему, которая его отшлифует. Но директор — это самостоятельная единица, его система не может изменить, он достаточно автономен.

С чего я обычно начинаю? Прежде всего ищу кандидата, который знаком со мной по моим проектам, читает мои статьи и книги. Именно поэтому первый вопрос, который я задаю на собеседовании: вы меня знаете? Это не вопрос тщеславия — это вопрос экономии времени и ресурсов. Если соискатель меня не знает, перспективы нашего сотрудничества весьма туманны. Затем я предлагаю ему некоторые рабочие ситуации и задаю вопросы.

Как избежать ошибок при подборе персонала

 ДОХЛАЯ ЛОШАДЬ, БЛОХА И ЧЕРЕПАХА

Соискателей, которые приходят на собеседование, можно разделить на три типа.

Первый — Дохлая лошадь. Человек, который пришел в ресторан 5–10–15 лет назад на позицию официанта, потом стал менеджером, потом директором и много лет просидел на одном месте. Он хороший директор для этого ресторана — ресторана, который, похоже, под этим директором долго, нудно и мучительно существовал, а потом загнулся. Потому что у него нет никакого иного опыта и знаний, кроме как опыта управления этим загубленным проектом.

Второй типаж — Блоха. Молодые, крепкие, креативные ребята, в послужном списке которых «Ресторанный синдикат», Ginza Project, Novikov Group. Бойкие, целеустремленные, активные, говорят, что могут сделать все на свете, но также не обладающие никакими необходимыми знаниями. У них есть амбиции, у них есть энергия и полное отсутствие положительного опыта. Вернее, опыт у них есть: опыт прыжков по ресторанам, опыт формирования команды и расформирования команды с целью перетаскивания ее на новое место.

«Блохам» я обычно задаю очень простой вопрос: выберите любую тему из ресторанного бизнеса, на которую можете со мной поговорить (кухня, бар, стейки, коктейли, виски — все равно), и сумейте показать, что вы этой темой владеете. К сожалению, еще никто из этих ребят не смог убедить меня в том, что глубоко и профессионально владеет какой-либо темой. Как правило, все их знания очень поверхностные, а амбиций — море.

Третий типаж — Черепаха. Кандидат с необходимым мне опытом, без излишних амбиций, разделяющий мои подходы к управлению персоналом и рестораном в целом. Этот типаж — наиболее подходящий для меня. Рассмотрим конкретную ситуацию.

На собеседование приходит соискатель, который шесть лет назад уже нанимался ко мне директором. В его резюме было указано, что в свои 23 года он уже работал директором ресторана. Тогда я не взял этого человека к себе, несмотря на неплохой послужной список и нужные мне навыки. Не взял потому, что до меня дошли не очень хорошие рекомендации с последнего места работы. Я съездил в его ресторан, и мне там действительно не понравилось. И сейчас мы снова сидим друг напротив друга. Мы ровесники, обоим по сорок: я — ресторатор, владелец бизнеса, он — соискатель на позицию директора одного из ресторанов моей сети. Почему ты не стал владельцем? Почему не продвинулся дальше? Почему снова ищешь работу и проваливаешь собеседование, несмотря на свой опыт и навыки? А вот почему.
10 ошибок при подборе официантов, барменов и поваров

 

ПИСЬМО СЧАСТЬЯ

Очередное собеседование с кандидатом третьего типажа, подходящего мне по всем параметрам. Я звоню своему директору по персоналу и прошу остановить поиск. Мой директор по персоналу связывается с кандидатом и в ответ слышит следующее: я сам пообщаюсь с Сергеем Константиновичем по этому поводу.

А дальше я получаю письмо.

«Доброе утро, Сергей.

В продолжение нашей встречи пишу финальный ответ со своей стороны. Для меня очень важно, что я получил предложение о совместной работе от одного из немногих профессионалов ресторанной сферы Москвы. Для меня будет честью работать и учиться в Вашей команде. Готов приступить к работе с понедельника на следующих приемлемых для меня условиях:

— должность Управляющий ресторана;

— график работы 5/2 ненормированный;

— испытательный срок 1 месяц с з/п 100 000 рублей фикс (оплата два раза в месяц).

После успешного прохождения испытательного срока з/п увеличивается до 150 000 рублей фикс (оплата два раза в месяц), график работы 6/1 ненормированный, отпуск 28 дней в год и контрактом на срок не менее 2 лет.

Прошу все вышеизложенное принять как очень серьезный подход к Вашему предложению и желанию долго работать под Вашим руководством. Как Вы сказали: я точно знаю, к кому и зачем иду».

«Сергей»? Когда этого претендента приглашали на собеседование, меня представили по имени и отчеству. При встрече, протянув руку, я представился как Сергей Константинович. Зачем человек это делает? Пытается встать на один уровень с работодателем?

Это мой проект, я создал меню, я набрал команду. Тебе надо прийти, просто встать на позицию директора, управлять тем, что я придумал, мне не нужна твоя голова, мне не нужны твои идеи и знания, более того, они, скорее всего, тебе помешают.

Он предлагает сотрудничество. Мы не сотрудничаем! Когда я беру на работу официанта, грузчика, администратора, я с ними не сотрудничаю. Я беру их на работу.

Зачем озвучивать свои условия? Ты идешь в готовую структуру, в которой уже созданы и внедрены условия и для других директоров в том числе. Это гениальная глупость! Чем ты отличаешься от остальных? Ты ломаешь своими требованиями эту систему. Контракт? Ненормированный график? Ты не можешь выставлять свои условия, ты должен выслушать условия работодателя и понять, каким образом можешь в них встроиться.

Когда ты пишешь такое письмо, ты не оставляешь мне шансов принять тебя на работу, поскольку я, как работодатель, не могу пойти на то, чтобы ты не соблюдал субординацию и диктовал свои условия.
...крайне важно уже на этапе создания концепции подумать о том, какие люди будут у вас работать...

 

КАК ПРАВИЛЬНО

У соискателя должно быть четкое различие в понимании, к кому он пришел и зачем. Если кандидат переполнен собственной значимостью, он никогда не сможет договориться с профессионалом, за плечами которого успешный опыт ведения бизнеса.

Нельзя выдвигать свои требования, боясь оказаться в глубоком подчинении и зависимости, — вы получите отказ. Вы можете делать это, придя в какое-нибудь невнятное и еле дышащее ООО «Аппетит», где на вас посмотрят, как на бога. Но там вы не получите никакого развития, а убьете очередные несколько лет своей жизни. Усталость и разочарование будут брать свое, да и здоровья с годами обычно не прибавляется. Так где вы будете работать еще лет через двадцать?

В 23 года — директор успешного ресторана, в 40 — никому не известное ООО «Аппетит», в 60 — гардероб?