Как правильно адаптировать нового сотрудника

Нередко бывает так: новому сотруднику в первый день просто выдают униформу и кратко рассказывают том, что предстоит делать - а иногда, если у него уже есть солидный опыт, то и без лишних слов отправляют работать. А это –  большая ошибка.

Для сферы гостеприимства особенно важен отлаженный процесс адаптации и ориентации нового сотрудника. Адаптационный период не только помогает новичку понять, что такое работа в этой сфере, как строить взаимодействие с коллегами и работать с клиентами. Это необходимо и для того, чтобы интегрировать сотрудника в корпоративную культуру и вплотную, не на словах, познакомить его с теми ценностями, которыми живет отель или ресторан.

Какую схему адаптации я считаю по своему опыту эффективной?

• Первый день или два посвящены знакомству сотрудника с компанией: ее ценностями, структурой, корпоративными взаимоотношениями – и, конечно же, знакомству с коллективом.

•  К сотруднику прикрепляют опытного «старшего товарища»: в течение 1 – 3 недель он помогает новичку полностью, без пробелов, включиться в работу.

• Первая неделя уходит на то, чтобы понять свои обязанности, начать ориентироваться на местности, погрузиться в корпоративную культуру и освоить ценности, которыми живет компания. Такая постепенная адаптация позволяет повысить уверенность в себе нового сотрудника, а вместе с этим – и его мотивированность.

• В конце первого дня необходимо провести встречу с сотрудником HR-отдела и непосредственным начальником, чтобы «сверить часы»: обсудить, как прошел первый рабочий день, что понравилось, а что было сложным, какие вопросы возникли, какие возможности для своего развития увидел новичок.

• То же самое делается после первых 15 дней работы. К этому моменту начальник уже может понять, какие компетенции новичка нуждаются в развитии, и помочь ему через знание и понимание команды – где он может получить те навыки и знания, которых ему не хватает

• Следующая контрольная точка – через 30 дней, финальная - через 45 дней.

Если новый сотрудник приходит в ресторан, тем более небольшой, то времени на адаптацию требуется меньше. Но совсем другое дело, если речь идет о сети ресторанов. Для сети очень важно, чтобы ее сотрудники работали в рамках единого стандарта и корпоративной культуры вне зависимости от того, где ресторан находится – в Москве, Петербурге или Екатеринбурге. Клиент, приходя в сетевое заведение, рассчитывает на узнаваемый стиль и уже привычный уровень обслуживания.

Конечно, адаптационные и ориентационные процессы должны быть описаны в документе. Но важно помнить, что он не может заменить личное взаимодействие нового сотрудника с HR-отделом, начальником отдела и с коллективом. Просто ставить галочки в документе, фиксируя проведение процесса ориентации – это не работает. Так поступают многие, считая, что этого достаточно, но в этом случае эффективность нового персонала окажется под вопросом.