Только лучшие сотрудники: особенности найма и мотивации

ТРИ ОШИБКИ ЭЙЧАРА

1. Неправильно сформулирован профиль

    

   Допустим, почему не нужно брать официантами мальчиков в заведения, где есть женский стриптиз? Правильно, потому, что все их внимание будет обращено не на гостя, а на танцовщиц. Формулировать профиль сотрудника должен не только менеджер по персоналу, но и управляющий заведением, который точно знает, с чем и с кем сотруднику придется столкнуться и какими качествами он должен обладать, чтобы работать максимально эффективно.

    

   Если менеджера по персоналу нет, управляющий заведения должен до собеседования набросать профиль желательного сотрудника, чтобы точнее подобрать кандидатов и не задаваться вопросом, почему после первого дня стажировки «абонент временно недоступен». 10 ошибок при подборе официантов, барменов и поваров

    

2. Нужно срочно заткнуть дыру

    

   Вот, собственно, и затыкаем, а потом за это расплачиваемся. Ведь каждый новый сотрудник — это потраченное время управляющего, менеджера смены, сотрудников, которые вводили в курс дела. И ресурсы — зарплата, которую мы платим сотруднику, пока он учится работать (по сути стипендия).

    

   И если этот сотрудник либо уходит сам, либо мы от него отказываемся, это значит одно — мы потеряли деньги и процесс поиска придется начинать сначала. Так не лучше ли пару дней поработать в более сложном графике, зато подобрать сотрудников, которые на самом деле будут работать, приносить пользу и не станут еще одной головной болью управляющего.

    

    

3. Несоответствие человека концепции заведения

    

   Пример из жизни: владелец сети баров (очень хороших, кстати) решил поднять уровень кухни и нанял шеф-повара, который до этого работал в именитом ресторане. Классика жанра: владельцу очень нравилась кухня в этом ресторане, и он захотел так же вкусно сделать у себя.

    

   Именитый шеф-повар согласился и отработал новое меню. Проблемы посыпались, как из рога изобилия: высокая себестоимость повлекла за собой увеличение цен, к которым оказалась не готова целевая аудитория; дорогие продукты стали портиться, так как спроса не было; повара не могли готовить как надо, поскольку их квалификации не хватало для таких блюд; блюда стали готовить долго, что раздражало гостей.

    

   В конце концов владелец принял решение оставить прежнее меню и расстаться с новым шефом. В чем проблема? В несоответствии профессионала той концепции, в которой он случайно оказался.  Как оценить шеф-повара на собеседовании?

    

   ИГНОРИРОВАНИЕ ОБРАЗЦОВЫХ СОТРУДНИКОВ

    

   Сначала, при открытии заведения, все работают на энтузиазме, потом начинается этап формирования коллектива. Кто-то покидает заведение, кто-то присоединяется, потом устанавливаются нормы и правила, когда возможны конфликты, и только потом начинается эффективная, слаженная работа. Вот здесь случается самое интересное.

   
   

   Почему-то всегда находится время в сотый раз прочитать нотацию Маше Ивановой, которая не может ни нормально обслужить, ни предложить гостю новинки, да даже следить за столом толком не в состоянии. При этом Кате Петровой, которая прекрасно держит несколько больших столов, у которой средний чек выше всех и которая знает постоянных гостей по именам, сказать «спасибо» как-то все некогда.

   
   

   Как вы думаете, что чувствует Катя, когда смотрит, что все ваше внимание направлено на Машу? Правильно, разочарование. И отговорки типа «ну, она же всего лишь делает свою работу» вряд ли помогут Катиной мотивации.

   Как мотивировать персонал в ресторане?

   
   

   ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ ДЛЯ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ 

• Ставить их в пример другим
• Хвалить при всех
• Награждать на собраниях
• Находить для них два-три слова благодарности во время рабочего процесса

Незатратная мотивация




НЕ ТРАТЬТЕ СИЛЫ НА ПЛОХОГО СОТРУДНИКА 




В последние годы я вообще пришла к выводу, что не надо пытаться сделать из плохого сотрудника хорошего, иногда лучше и честнее сразу расстаться. Совместная работа должна мотивировать, причем всех. Чтобы руководитель был мотивирован, нужно, чтобы его заведение давало результаты, а это возможно только тогда, когда команда состоит из лучших сотрудников, а лучшим сотрудникам помимо всего прочего нужно внимание руководителя.