Просто рекрутинг
Как найти перспективных сотрудников, сформировать высокоэффективный штат и быть уверенным в том, что инвестиции в обучение не будут напрасны
ПО ТРАДИЦИИ
Чтобы досконально изучить суть проблемы изнутри и быть уверенной в объективности выводов, я решила проанализировать, как и где владельцы ресторанов чаще всего ищут персонал.
-
Размещение объявления в зале ресторана
Один из наименее затратных, но достаточно эффективных способов рассказать об открывшейся вакансии. Среди гостей заведения наверняка найдутся те, кто давно мечтает построить карьеру в ресторанном бизнесе и уже знаком с особенностями именно этого ресторана.
-
Использование личных связей
Часто по рекомендациям человека, с которым уже сложились доверительные отношения, подбирают кандидатов на ключевые позиции. В большой ресторанной сети этот способ не только оправдывает себя, он даже необходим. Главное — не спутать личные связи с личной преданностью. Ведь ресторанный бизнес — это сложная, специфическая отрасль, и здесь вариант подбора персонала, основанный исключительно на лояльном отношении работника, себя не оправдает.
-
Приведи друга
Обращение к сотрудникам с просьбой помочь найти кандидатов среди друзей, знакомых или родственников может стать неплохим инструментом рекрутинга при одном условии: надо быть уверенным в исключительной надежности рекомендателя.
-
Публикация объявлений в СМИ
При сравнительно невысоких затратах этот канал обеспечивает постоянный, достаточно интенсивный поток соискателей. Однако есть и менее приятная сторона — не все пришедшие по объявлениям соискатели обладают тем набором качеств и уровнем профессионализма, который, как правило, подробно описан в объявлении. Изучение десятков резюме и проведение серии собеседований порой превращаются в длительное и весьма утомительное мероприятие.
-
Кадровые агентства
Результаты сотрудничества с профессиональными рекрутерами не всегда удовлетворительны. Как правило, менеджеры таких агентств специализируются на подборе ключевых фигур (операционных директоров, управляющих, маркетологов и директоров по персоналу). Они не ориентированы на ресторанную сферу, и поиск специализированного персонала (шеф-поваров, су-шефов) затягивается на неопределенное время. Рекрутеры не понимают специфику конкретного ресторана, не могут оценить портфолио шеф-повара и определить компетентность в управлении производством.
НОВЫЕ РЕШЕНИЯ
Безусловно, каждый из традиционных способов рекрутинга по-своему полезен и рано или поздно приносит свои плоды. Однако жизнь не стоит на месте, и рынок труда, а вместе с ним и методики подбора персонала постоянно дополняются новыми эффективными вариантами.
-
Социальные сети
При современной развитости информационных технологий и большом числе социальных контактов, поддерживаемых через мобильные телефоны, такую возможность поиска не только можно, но и нужно использовать. У руководителя и у лояльных ресторану сотрудников есть подписчики и друзья в соцсетях, поэтому публикация информации о том, что в ресторане появилась интересная вакансия, вполне оправдывает себя.
Как использовать социальные сети в рекрутинге профессионалов
ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ
Такой способ позволяет не только оперативно закрыть горящие вакансии, но и взять на заметку резюме подающих надежды соискателей. Обратите внимание: участие в ярмарках целесообразно, если требуется линейный персонал — официанты, бармены, кассиры, помощники повара. Чтобы принять участие, необходимо обратиться в территориальную службу занятости, узнать дату и условия проведения мероприятия.
На этапе подготовки составьте список актуальных вакансий и продумайте каждую деталь своей стратегии: очень важно правильно позиционировать компанию в качестве работодателя. Подберите необходимые наглядные материалы и предложите потенциальным кандидатам красочную рекламную продукцию.
-
Учебные заведения
Руководство ресторана может организовать проведение презентации, выступление ведущих специалистов, демонстрацию слайдов и видеоматериалов о заведении в колледжах и профильных вузах. Руководители отвечают на вопросы студентов, а затем проводят собеседование с теми, кто заинтересовался карьерой в ресторанном бизнесе. Это даст возможность составить достаточно обширные списки кандидатов и поможет в несколько раз сократить временные и финансовые затраты, связанные с последующими стадиями профессионального отбора.
Безусловно, у студентов и выпускников может быть недостаточно практического опыта. Но сегодня нередко во многие заведения, начиная с небольших кофеен и заканчивая сетями ресторанов полного обслуживания, предпочитают нанимать соискателей без опыта работы в общепите. Владельцы считают, что им проще обучить нового сотрудника «с нуля», чем ломать стереотипы, созданные предыдущими работодателями, практикующими другие стандарты. Такой метод применим при поиске официантов, помощников бармена и кухонных работников. А вот принимать в штат повара без опыта работы совсем невыгодно. Ведь его обучение требует времени и финансовых вложений, и далеко не каждый ресторатор готов к таким рискованным инвестициям.
ПОГОВОРИМ?
Коммуникации с кандидатами на разные позиции существенно отличаются. На рядовые позиции чаще претендуют студенты или выпускники. Поэтому оформление объявления, стиль собеседования должны быть доступны молодежной аудитории — скорее дружеское общение, чем серьезная, деловая беседа. Молодого и активного кандидата можно заинтересовать информацией о гибком графике, нематериальных бонусах и об открывающихся перспективах, рассказать о возможности быстрого карьерного роста лучших сотрудников. Стоит подчеркнуть привлекательность вакансии с точки зрения положения ресторана на рынке и достигнутых его командой результатов. И сделать это надо так, чтобы соискатель уже почувствовал себя на старте блистательной карьеры!
Однако такая манера общения совершенно неприемлема во время интервью с квалифицированным специалистом, претендующим на должность управленца или шеф-повара. Опытный кандидат первым делом обращает внимание на репутацию ресторана, кадровую политику, стабильность и концепцию заведения.Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан
11/07/2017