на новом витке |  Октябрь 2020

Легко ли найти управленца своей мечты

Евгения Махнева. Управляющий рестораном Ugolёk, ресторанный эксперт, экс операционный директор сети Cuba Libre & Let’s Rock Bar, бизнес-консультант и сертифицированный коуч MRI, ICA, ICI

Легко ли найти управленца своей мечты

Вопреки существовавшему еще два месяца назад мнению о том, что рынок будет переполнен профессиональными кадрами, сегодня ощущается кадровый голод, так как многие управленцы и менеджеры перешли в другие отрасли. Что делать? Как и где искать специалистов? Как их обучать и переучивать? Как собрать новую слаженную команду?

Топ-менеджмента в ресторанном бизнесе не хватало всегда, потому что карьерная лестница в данном случае простая, без высоких критериев отбора: был хорошим официантом — стал менеджером, был неплохим менеджером —стал управляющим. Такой же путь проходят повара и бармены. А обучают в большинстве заведений только линейный персонал. Так что компетентных кадров на рынке действительно мало.

КАК И ГДЕ ИСКАТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ?

Любой поиск зависит от трех параметров: время, деньги и планка требований к кандидату. Так как же искать специалистов? Путей несколько.

1. Сайты интернет-рекрутмента:

«+» — доступ к базе резюме, по которой можно отобрать кандидатов и сразу позвонить им;

«+» — недорого, можно найти кандидата на любой бюджет;

«–» — может занять длительное время, так как на десять подходящих кандидатов приходится примерно сто резюме, которые необходимо просмотреть, а из этих десяти на собеседование обычно доходят два-три человека;

«–» — хороший отклик на вакансию можно ожидать только в том случае, если вы привлекательно ее описали.

2. Через друзей-знакомых:

«+» — бесплатно;

«+» — доверие к такому сотруднику выше;

«–» — работает, если у вас сильный HR-бренд или модное место.

3. Кадровое агентство:

«+» — быстро;

«+» — дают гарантию и подбирают замену кандидату, если предыдущий не доработал до конца испытательного срока;

«+» — вы сможете точно прописать критерии и требования к кандидату, так как агентство всегда предоставляет бриф;

«–» — дорого, далеко не каждое заведение может себе это позволить.

4. Растить своих управленцев:

«+» — у сотрудника уже есть какая- то профессиональная компетентность, например, обслуживание в зале, составление коктейлей и напитков, приготовление блюд и т. д.;

«+» — кандидат соответствует вашей корпоративной культуре;

«+» — кандидат понимает все процессы и процедуры в заведении;

«+» — не нарушается работа в команде;

«+» — сотрудник знает концепцию, гостей, меню и т. д.;

«–» — требуется время от трех до шести месяцев, чтобы кандидат погрузился в новую должность и его мышление начало меняться, а руководитель из него получится примерно через год;

«–» — энергозатратно со стороны наставника.

Если у меня есть время, я всегда выбираю четвертый вариант.

ПОЧЕМУ ТАК ДОЛГО?

У управленцев есть период вхождения в коллектив, правда, состоит он не только из адаптации, как у линейных сотрудников. Добавляются еще два этапа: индивидуализация и интеграция. На каждый уходит от одного до шести месяцев в зависимости от количества сотрудников в заведении. Также любому топ-менеджеру необходимо сформировать управленческие навыки: планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация и принятие решений (рисунок).

nayti-upravlentsa_taxt.jpg

И конечно же, нужно, чтобы поменялось мышление, ведь человек теперь отвечает не только за себя. Ему придется принимать решения, соблюдая интересы сразу трех сторон — гостей, сотрудников и бизнеса (собственника). А для осознания этого нужно время.

А ЧТО, ЕСЛИ...

…вместо хорошего менеджера получится плохой управляющий? Такой риск всегда есть, но его можно минимизировать. Как? Важно очень внимательно отнестись к подбору сотрудника на повышение.

  1. Сначала необходимо прописать функционал, которым должен заниматься управляющий. Здесь есть разные варианты. Например, он может выполнять функцию старшего менеджера, не отвечая за финансы, бухгалтерию и стоя в иерархии на одной ступени с шеф-поваром и бар-менеджером. Другой вариант: он полностью отвечает за заведение, но подчиняется УК. Дальше список вариантов может быть очень длинным и зависит от того, сколько полномочий вы готовы передать управляющему.

  2. Далее важно прописать критерии, по которым вы будете оценивать работу сотрудника — то, насколько хорошо он с ней справился. Скажем, по финансам это могут быть прибыль, составление и согласование бюджета. По процессам — показатель стоп-листа, готовность заведения к работе. По персоналу — выполнение стандартов обслуживания гостей, адаптация, обучение и аттестация сотрудников, текучесть кадров.
    Выполнив предыдущие два пункта, вы на 50% сократите свои риски, потому что будете понимать, какой сотрудник нужен именно вам.

  3. Следующий этап — прописывание компетенций и личных качеств, которыми должен обладать управленец вашей мечты. Должен ли он хорошо считать и быть уверенным пользователем Microsoft Office, а может, ему это не нужно и он должен быть прекрасным собеседником и 90% времени проводить в зале, общаясь с гостями? Должен ли он быть творческим, или достаточно исполнительности?

  4. Выходим на финишную прямую: смотрим, подходит ли кто-то из наших сотрудников под заданные параметры. Выбрав кандидата, прописываем для него индивидуальный план развития. А дальше — обучаем!

Чаще всего вы теряете сотрудника из-за несоответствия человека вашим ожиданиям. А когда вы их прописали, подобрали под них человека, который согласился на все ваши требования, половина рисков, как было сказано выше, ушла. Оставшиеся компенсируются постоянным инструктажем (обучением и формированием управленческих навыков) и поддержкой. В этом нуждается каждый управленец, переходя на новую должность.

КАК ФОРМИРОВАТЬ НАВЫКИ У УПРАВЛЕНЦЕВ?

Навык = знания + умения

Сначала вы берете теорию и порциями, нежно, не перебарщивая, «вливаете» в вашего будущего управленца. Затем он должен данную теорию отработать на практике, причем так, чтобы это не отразилось на вашем заведении, гостях и сотрудниках. Раньше можно было в течение нескольких лет учиться на своих ошибках, так как конкуренция была намного ниже, а гости менее избирательны. Сейчас несколько неправильных шагов — и вы можете полностью потерять бизнес. Поэтому необходимо постоянно контролировать и направлять вашего подопечного, предугадывая ошибки и успевая «класть солому». Затем закрепляете материал, чтобы навыки дошли до автоматизма.

И повторяете, повторяете, повторяете этот цикл, пока не получите желаемого управленца.

ЧЕМУ И КАК ОБУЧАТЬ?

Лучше всего работают индивидуальные встречи в формате менторства раз в неделю с разбором текущих задач и сложностей, контролем результата и постановкой задач на следующую неделю.

Обязательны также формирование управленческих навыков через теорию и кейсы, делегирование, лидерство, тайм-менеджмент, целеполагание и, конечно же, HR.

Когда новоиспеченный управленец хорошо руководит персоналом и контролирует себя, он может планировать, организовывать процессы, расставлять приоритеты. «Тушение пожаров» почти сошло на нет, и вы видите, что глаза сотрудника приняли нормальную форму, перестав быть безумными? Можно начинать давать информацию по финансам, управленческому учету, законодательной базе.

В ДВУХ СЛОВАХ

Лучше растить своих управленцев, так как эти сотрудники — уже часть вашей команды, их интересы совпадают с вашими ценностями, они понимают и принимают экосистему заведения. Важно прописать функционал, критерии оценки, компетенций и личных качеств, которыми должен обладать управленец вашей мечты, а только потом подбирать сотрудника. Кандидата необходимо инструктировать, поддерживать и формировать в нем управленческие навыки.  

Опубликовано:
20/10/2020

Рекомендуем

Рекомендации

С чего начать экологизацию ресторана (бара) в кризис

Юлия Барсукова. Специалист по развитию компании «Сфера Экологии» (Санкт-Петербург), выпускница РГСУ, магистр
Маркетинг

Как повысить спрос и продажи в кондитерской

Евгения Головкова. Управляющий партнер сети кондитерских Kuzina
Менеджмент

Как повысить вовлеченность сотрудников после пандемии

Елена Победоносцева. Товарищ по HR компании UnoDosTres
Рекомендации

Какие выводы нужно сделать, на какие перспективы можно расчитывать

Артур Чистяков.  Специалист в области стратегического планирования и маркетинга, эксперт в сфере доставки готовых блюд и продуктов, более двадцати лет в ресторанном бизнесе и FMCG, запустил несколько проектов, ставших лидерами индустрии
Маркетинг

Какие инструменты продвижения сегодня наиболее эффективны

Евгения Нечитайленко. Основатель агентства маркетинговых коммуникаций Prprosto
Маркетинг

Какие акции и спецпредложения работают во время кризиса

Елена Богдан. Ведущий специалист ресторанного направления агентства маркетинговых коммуникаций Prprosto