персонал |  Октябрь 2021

Как действовать в ситуации кадрового голода

Мария Муляр, ex-HRD холдинга White Rabbit Family

Как действовать в ситуации кадрового голода

Профессиональное сообщество уже давно обсуждает причины дефицита персонала. Это связано с оттоком трудовых мигрантов (уехали на родину и не вернулись), с диджитализацией (многие стали работать курьерами или в пунктах сбора заказов), с нестабильностью сферы услуг в условиях локдауна и т. д.

Дефицит кадров в ресторанном бизнесе обостряется также активным выходом маркетплейсов и других платформ на региональные рынки. Зачастую людям выгоднее работать по месту жительства, чем в крупных городах. Вошло в практику перемещение персонала из одного региона в другой, например на сезонные работы.

СЛАБОЕ ЗВЕНО

Сложившаяся ситуация повышает требования к работодателям. В период пандемии уровень вознаграждения для некоторых позиций возрастает едва ли не ежедневно, что, в свою очередь, провоцирует лавинообразные изменения в структуре ФОТ. Столкнувшись с кадровым голодом, рестораны сначала стали перекупать персонал. И в этой гонке нередко максимальные ставки предлагали не сетевые проекты, а небольшие заведения, которые могли без оглядки на ФОТ и систему мотивации точечно повысить уровень заработной платы, пообещать быстрый карьерный рост и развитие.

Неукомплектованность штата вынуждает работодателей повышать нагрузку на действующих сотрудников, что провоцирует дополнительный отток персонала.

На практике предложение для соискателя выглядит примерно так: работать в два раза больше за вдвое меньшие деньги с высокой вероятностью скорой потери работы. Звучит не очень привлекательно, не правда ли?

Отсутствие уверенности в завтрашнем дне, неизвестность, утрата доверия к работодателям индустрии HoReCa (будет ли приостановлена деятельность, произойдет ли сокращение рабочих смен и уровня дохода), страх заболеть ковидом, усиление мер безопасности, вакцинация и сдача тестов ПЦР, необходимость в кратчайшие сроки усвоить новую информацию, пройти переобучение, перестроить алгоритмы работы… Что испытывает человек, оказавшейся в таком положении? Растерянность и желание переложить ответственность на работодателя.

В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

Изменение обстоятельств вынуждает руководителей и HR-менеджеров пересматривать приоритеты в работе над привлечением и удержанием персонала. Мотивируя членов команды исключительно деньгами, не получится разрешить кадровую проблему. На это просто не хватит средств. Приходится сокращать издержки сотрудника, которые раньше можно было компенсировать материально.

В большинстве производственных отраслей подобные противоречия разрешаются повышением уровня автоматизации и информатизации, когда несколько низкоквалифицированных рабочих мест замещаются одним квалифицированным специалистом, обеспеченным высокотехнологичными средствами производства. Однако ресторанный бизнес (за исключением фастфуда) — это отрасль, в которой товаром и главной ценностью являются отношение, сервис, атмосфера, а не конкретный кулинарный продукт. И создать такую ценность может только живой человек. А он требует внимательного отношения к себе.

Фокусироваться на EVP (от англ. Employment Value Proposition — набор преимуществ, который компания как работодатель предлагает соискателю или сотрудникам), делать презентации для кандидатов, растить и поддерживать своих работников — вот главные принципы кадровой политики в условиях предельной неопределенности. Компания должна стать для сотрудника семьей. И это уже не просто красивые, но набившие оскомину слова, это — практическое требование времени.

ТОЛЬКО ВМЕСТЕ

Выбор решений описанных проблем существенно зависит от стратегии развития, которую изберет та или иная компания в ситуации глобальной трансформации. Однако даже в этих сложных обстоятельствах мы зачастую создаем себе дополнительные проблемы на пустом месте: дискоммуникация в процессе подбора соискателей, невнимание к ним самим и к процессам их адаптации; предъявление чрезмерных формальных требований к претендентам на должность; бессистемный контроль HR-метрик… Все это значительно снижает эффективность HR-управления, а потому заслуживает первоочередного внимания.

Участие в профессиональных сообществах и обмен опытом рестораторов, HR-специалистов, операционных управляющих сегодня необходимы как никогда. У всех нас будет возможность поговорить на эти важные темы в рамках сессий ПИРа, чтобы совместно с экспертами отрасли найти пути решения проблемы с персоналом.

Опубликовано:
05/10/2021

Рекомендуем

Рекомендации

Как спасти доставку еды от банкротства

Павел Щучинов. Бизнесмен, основатель сервиса доставки еды «Сё и сразу» (Хабаровск)
Менеджмент

Как сохранить и приумножить сервис в эпоху нехватки персонала

Евгения Лерман. Руководитель отдела обучения Novikov Group, амбассадор ФРиО, специалист по сервису, тренер ресторанных команд
Менеджмент

Нет людей. Закрываться или развиваться?

Татьяна Симонова. Куратор школы сервиса и HR-практик Novikov Business School, основатель студии сервисного консалтинга «Академия сервиса», основатель компании-разработчика бизнес-игр Trainingcafe, эксперт по организационному и стратегическому развитию, автор технологии создания сервисной идеи и траектории сервисной трансформации
Маркетинг

Может ли эмпатия заменить бюджеты на маркетинг

Инна Щепетова. Владелец агентства Marketingstory.ru, преподаватель Novikov Business School, автор книг «Учебник ресторатора» и «Ресторан глазами гостя. Новый взгляд на бизнес»
Менеджмент

Как геймификация помогает управлять сотрудниками

Елена Победоносцева. Консультант по управлению персоналом, совладелец консалтинговой компании UnoDosTres, бизнес-тренер и коуч
Маркетинг

Как меняется отрасль и что помогает удерживать гостя

Мария Тюмёнева. Партнер, создатель коммуникационного агентства «Аппетитный маркетинг»