персонал | Февраль 2013

Айзек Морено: "Переучить — реально, перевоспитать — невозможно"

"Меня удивляет, что в России столь ценится западный опыт, я бы сказал, что все должно быть наоборот! Именно здесь я увидел огромное количество инициативных, энергичных, трудоспособных людей", - заявляет соучредитель Project 42.

Морено Айзек

Рекордный спрос на сотрудников общепита зафиксирован в Омске

Где общепиту красть кадры?

Топ HoReCa-профессий в период Нового Года

Очень часто, когда люди приходят устраиваться в компанию, работодатели оценивают технические и теоретические знания, которыми обладают кандидаты. Я считаю, что это, безусловно, важно, но не самое главное. Переучить теории легче, чем перевоспитать сотрудника. При наборе персонала мы в первую очередь смотрим на культурный уровень человека, насколько он интеллигентен, воспитан и подходит под принципы нашей компании.

Первичное собеседование — очень важный этап в наборе персонала. Именно в этот момент можно понять, насколько кандидат открыт, улыбчив и готов к работе.

Существуют различные способы выявить в человеке самую суть, уловить его сильные и слабые стороны. Один из них — групповое собеседование. Это не всегда приятный метод, достаточно стрессовый для кандидата, но зато очень эффективный. Здесь есть важный момент: когда я задаю вопросы одному человеку, я всегда обращаю внимание на то, как ведут себя остальные. Если они усмехаются, злорадствуют, эти люди нам не подходят. А если помогают, даже сопереживают отвечающему, это потенциальные члены нашей команды.

Айзек МОРЕНО,
Cоучредитель Группы компаний
Project 42 (ресторан Pink Cadillac,
салоны Mahash, Wax&Go,
школа сервиса
в индустрии гостеприимства)

Еще один способ — ситуационное собеседование. Очень сложно вслепую довериться опыту человека, указанному в резюме. Каждому работодателю хочется увидеть его «на деле». Как этого добиться на первом собеседовании? Создать для кандидата виртуальные условия предстоящей работы, например, смоделировать ситуацию и поинтересоваться, как можно ее решить. Исходя из предложенных вариантов ответа, будет понятно, как человек мыслит, какими ценностями руководствуется и какой опыт имеет.

И последний важный для меня фактор — энергетическое восприятие. Каждый руководитель ищет команду, которая будет смотреть с ним в одну сторону, поэтому энергетическая совместимость имеет большое значение. Как мне, так и потенциальному работнику должно быть комфортно в компании. А внутреннее чувство комфорта нельзя потрогать или проверить — оно либо есть, либо его нет.

В некоторых западных компаниях существует практика многократных собеседований. Потенциальный сотрудник должен пообщаться со всеми членами команды, с которыми будет контактировать в дальнейшем. Для кандидата в этом нет ничего сложного, а вот команда к собеседованиям такого рода должна быть готова.

Перечисленные методы подходят и для младшего персонала, и для менеджерского звена. Конечно, подбирая сотрудников на топовые позиции, больше внимания мы уделяем теоретическим и техническим знаниям. Впрочем, это бывает не слишком часто. Наверное, я консервативен в этом вопросе, поскольку считаю, что руководящий состав лучше вырастить из своего персонала. Я сторонник карьерной лестницы внутри компании — доверять человеку, с которым ты прошел огонь, воду и медные трубы, всегда легче. Кроме того, это огромная мотивация для команды: возможность расти, развиваться и переходить на новый уровень.

Я не делю методики набора персонала на российские или западные. Есть методики, которые мне подходят или нет. Строя бизнес в России, я понял, что здесь огромное количество возможностей. Это очень гибкая страна — в частности, в Москве живет много разумных людей, которые открыты новшествам и переменам и всегда их приветствуют. На Западе, как правило, все четко и жестко — есть определенные принципы, от которых люди не отступают никогда. Меня удивляет, что в России столь ценится западный опыт, я бы сказал, что все должно быть наоборот! Именно здесь я увидел огромное количество инициативных, энергичных, трудоспособных людей.

Конечно, даже самый опытный руководитель может ошибиться в кандидате. Поэтому рекомендую устанавливать испытательный срок. В России принято давать 2—3 месяца, но я считаю, что все становится предельно понятно уже через пару недель. Так зачем же тратить впустую время?

Опубликовано:
05/02/2013

персонал обучение персонала Морено Айзек