10 ошибок при подборе официантов, барменов и поваров
Версия директора и совладельца кадрового агентства HURMA recruitment Екатерины Стародубцевой
Ресторанный бизнес теряет дешевую рабсилу
Нехватка персонала 30%
Кадровый голод усилится
1. ЗАЯВКА НА НЕРЕАЛЬНОГО СОТРУДНИКА
Зачастую у компании нет четких требований (профайла) на будущего кандидата с учетом корпоративных ценностей. К примеру, пятизвездочный отель может взять бармена из молодежного бара только потому, что директору такой ход кажется модным. Но «модный» бармен не найдет общего языка с командой отеля и уйдет.
2. «ДЕШЕВЛЕ НАЙТИ НОВОГО, ЧЕМ «ПОДТЯНУТЬ» СЛАБОГО»
Как оценить шеф-повара на собеседовании?
3. «ВСЕГДА ЕСТЬ ЗАМЕНА»
«С 1995 по 1998 год мы проводили три-четыре групповых собеседования в неделю, на каждое приходили в среднем 20–25 человек. На место официанта могли претендовать 5–6 человек, мы выбирали лучших. Сейчас, чтобы закрыть десять вакансий, мы потратили полтора месяца», — рассказывает Ангелина Джамалова, операционный директор компании «Пицца Хат Сити Ресторантс Москва». Основной поток кандидатов на позицию официанта, повара и бармена — это люди 1992–1993 годов рождения. Сейчас мы переживаем демографический кризис, поэтому с каждым годом все сложнее найти официантов, барменов и поваров.
4. СКУЧНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ
«Улица 1905 года, Южная, Войковская, Петровско-Разумовская, Коломенская, Фили. В рестораны японской и европейской кухни требуются официанты. Мы предлагаем: оформление по ТК, дружный коллектив, бесплатное питание». Вас такой текст цепляет? Вот именно, никого не цепляет.
Стоит ли в кризис тратиться на персонал?
Когда я занималась подбором персонала для сети баров «Дорогая, я перезвоню», то столкнулась со сложной задачей: по концепции нужны были сотрудники с татуировками. Но как и где таких найти? Ответ был на поверхности. Официант Саша рассказал, что сегодня наконец-то сможет закончить full sleeve из тех чаевых, которые он заработал на смене. Таким образом, оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Мы разместили там объявления о наборе персонала и закрыли вакансии.
5. ПОКОЛЕНИЕ Y И СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Саше 30 лет, он повар, работает одновременно в нескольких заведениях. Саша симпатичный и образованный, неплохо зарабатывает, любит спорт, ездит за границу. Каждый день размещает в Facebook и Instagram фото своих работ и узнает о новых трендах в еде, вакансиях, знаковых мероприятиях.
Для поколения Питера Пена именно соцсети — главный источник информации. Существуют специализированные группы в Facebook, где можно увидеть актуальные предложения на рынке и где пишут на понятном поколению Y языке. Игнорировать — значит быть вне рынка.
6. ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ
Зачастую по телефону дают неполную информацию о вакансии либо совсем не дают, что существенно снижает поток соискателей. Опытные рекрутеры начинают продавать вакансию уже в момент телефонного разговора.
7. СОБЕСЕДОВАНИЕ
Один из моих знакомых шеф-поваров долго искал повара холодного цеха, он был ему крайне необходим. Когда же подходящий кандидат с отличным опытом работы пришел на собеседование, случился коллапс: 15.00 — время бизнес-ланча, повалил поток гостей и, соответственно, заказов.
Только шеф хотел снять форму и пойти на собеседование, как на раздаче увидел плохо украшенное блюдо, а потом горячий цех перестал справляться с потоком, и пришлось помогать. Так прошло 40 минут. Когда поток гостей схлынул, шеф вспомнил, что его ждет долгожданный повар. Вышел в зал и увидел сидящего за столиком соискателя. Шеф извинился, а в ответ услышал фразу: «Я хотел посмотреть в лицо руководителю, который заставил ждать меня сорок минут», — повар развернулся и ушел.
8. АДАПТАЦИЯ
В ресторанном деле часто применяется принцип: брось на середину озера — всплывет, значит, научится плавать. Много лет назад мы с подругой устроились официантками в кафе «Фасоль» на Гороховой улице в Санкт-Петербурге, тогда это было очень модное место. Наша профессиональная адаптация заключалась в быстром изучении меню, а точнее: знать состав блюд и уметь распределить их на две группы — рыба и мясо.
Коллектив там работал долго, мы были новичками, которых не особенно дружелюбно встретили. Администратор занимался с нами мало, мы совершали кучу ошибок. Итог такой: моя подруга ушла в другой ресторан, там ее прикрепили к опытному официанту, она быстро «сдала» меню, освоила стандарты и уже через полгода стала старшим официантом, а еще через год — менеджером. Я отработала в «Фасоли» год и ушла.
9. ОТСУТСТВИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Я часто встречаю обиженных кандидатов, которым даже не позвонили после собеседования. А ведь это имидж компании, его очень тяжело заработать и легко потерять.
10. НЕВАЖНЫЙ ИМИДЖ КОМПАНИИ
Если у работодателя скверная репутация на рынке, то, какие бюджеты ни вкладывай в рекламу, закрыть вакансии будет крайне непросто.
13/01/2016