персонал |  Январь 2016

Только лучшие сотрудники: особенности найма и мотивации

Распространенные ошибки при найме сотрудников по версии Натальи Богатовой

Только лучшие сотрудники: особенности найма и мотивации
Богатова Наталья
Сооснователь агентства интернет-рекламы и маркетингового консалтинга Create It GROUP

ТРИ ОШИБКИ ЭЙЧАРА

 

  1. Неправильно сформулирован профиль

     

    Допустим, почему не нужно брать официантами мальчиков в заведения, где есть женский стриптиз? Правильно, потому, что все их внимание будет обращено не на гостя, а на танцовщиц. Формулировать профиль сотрудника должен не только менеджер по персоналу, но и управляющий заведением, который точно знает, с чем и с кем сотруднику придется столкнуться и какими качествами он должен обладать, чтобы работать максимально эффективно.

     

    Если менеджера по персоналу нет, управляющий заведения должен до собеседования набросать профиль желательного сотрудника, чтобы точнее подобрать кандидатов и не задаваться вопросом, почему после первого дня стажировки «абонент временно недоступен». 10 ошибок при подборе официантов, барменов и поваров

     

  2. Нужно срочно заткнуть дыру

     

    Вот, собственно, и затыкаем, а потом за это расплачиваемся. Ведь каждый новый сотрудник — это потраченное время управляющего, менеджера смены, сотрудников, которые вводили в курс дела. И ресурсы — зарплата, которую мы платим сотруднику, пока он учится работать (по сути стипендия).

     

    И если этот сотрудник либо уходит сам, либо мы от него отказываемся, это значит одно — мы потеряли деньги и процесс поиска придется начинать сначала. Так не лучше ли пару дней поработать в более сложном графике, зато подобрать сотрудников, которые на самом деле будут работать, приносить пользу и не станут еще одной головной болью управляющего.

     

     

  3. Несоответствие человека концепции заведения

     

    Пример из жизни: владелец сети баров (очень хороших, кстати) решил поднять уровень кухни и нанял шеф-повара, который до этого работал в именитом ресторане. Классика жанра: владельцу очень нравилась кухня в этом ресторане, и он захотел так же вкусно сделать у себя.

     

    Именитый шеф-повар согласился и отработал новое меню. Проблемы посыпались, как из рога изобилия: высокая себестоимость повлекла за собой увеличение цен, к которым оказалась не готова целевая аудитория; дорогие продукты стали портиться, так как спроса не было; повара не могли готовить как надо, поскольку их квалификации не хватало для таких блюд; блюда стали готовить долго, что раздражало гостей.

     

    В конце концов владелец принял решение оставить прежнее меню и расстаться с новым шефом. В чем проблема? В несоответствии профессионала той концепции, в которой он случайно оказался.  Как оценить шеф-повара на собеседовании?

     

    ИГНОРИРОВАНИЕ ОБРАЗЦОВЫХ СОТРУДНИКОВ

     

    Сначала, при открытии заведения, все работают на энтузиазме, потом начинается этап формирования коллектива. Кто-то покидает заведение, кто-то присоединяется, потом устанавливаются нормы и правила, когда возможны конфликты, и только потом начинается эффективная, слаженная работа. Вот здесь случается самое интересное.


    Почему-то всегда находится время в сотый раз прочитать нотацию Маше Ивановой, которая не может ни нормально обслужить, ни предложить гостю новинки, да даже следить за столом толком не в состоянии. При этом Кате Петровой, которая прекрасно держит несколько больших столов, у которой средний чек выше всех и которая знает постоянных гостей по именам, сказать «спасибо» как-то все некогда.


    Как вы думаете, что чувствует Катя, когда смотрит, что все ваше внимание направлено на Машу? Правильно, разочарование. И отговорки типа «ну, она же всего лишь делает свою работу» вряд ли помогут Катиной мотивации.

    Как мотивировать персонал в ресторане?


    ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ ДЛЯ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ 

  • Ставить их в пример другим
  • Хвалить при всех
  • Награждать на собраниях
  • Находить для них два-три слова благодарности во время рабочего процесса

    Незатратная мотивация


    НЕ ТРАТЬТЕ СИЛЫ НА ПЛОХОГО СОТРУДНИКА 


    В последние годы я вообще пришла к выводу, что не надо пытаться сделать из плохого сотрудника хорошего, иногда лучше и честнее сразу расстаться. Совместная работа должна мотивировать, причем всех. Чтобы руководитель был мотивирован, нужно, чтобы его заведение давало результаты, а это возможно только тогда, когда команда состоит из лучших сотрудников, а лучшим сотрудникам помимо всего прочего нужно внимание руководителя. 

Опубликовано:
21/01/2016

Рекомендуем

Менеджмент

Новобранец без стресса

Как помочь новичку адаптироваться на рабочем месте
Рекомендации

Внедрить ХАССП

Условия, гарантирующие стабильный выпуск безопасной продукции
Рекомендации

Готовый бизнес?

Как не ошибиться при покупке готового ресторана
Маркетинг

Искусство CRM

Система управления взаимоотношениями с потребителями — важнейшее направление работы в ресторанном бизнесе
Рекомендации

Система качества ХАССП

Что это такое, и как с этим работать
Менеджмент

Закон урожая

...что посеешь, то и пожнешь. Воспитание и обучение персонала