персонал |  Январь 2016

Только лучшие сотрудники: особенности найма и мотивации

Распространенные ошибки при найме сотрудников по версии Натальи Богатовой

Только лучшие сотрудники: особенности найма и мотивации
Богатова Наталья
Сооснователь агентства интернет-рекламы и маркетингового консалтинга Create It GROUP

ТРИ ОШИБКИ ЭЙЧАРА

 

  1. Неправильно сформулирован профиль

     

    Допустим, почему не нужно брать официантами мальчиков в заведения, где есть женский стриптиз? Правильно, потому, что все их внимание будет обращено не на гостя, а на танцовщиц. Формулировать профиль сотрудника должен не только менеджер по персоналу, но и управляющий заведением, который точно знает, с чем и с кем сотруднику придется столкнуться и какими качествами он должен обладать, чтобы работать максимально эффективно.

     

    Если менеджера по персоналу нет, управляющий заведения должен до собеседования набросать профиль желательного сотрудника, чтобы точнее подобрать кандидатов и не задаваться вопросом, почему после первого дня стажировки «абонент временно недоступен». 10 ошибок при подборе официантов, барменов и поваров

     

  2. Нужно срочно заткнуть дыру

     

    Вот, собственно, и затыкаем, а потом за это расплачиваемся. Ведь каждый новый сотрудник — это потраченное время управляющего, менеджера смены, сотрудников, которые вводили в курс дела. И ресурсы — зарплата, которую мы платим сотруднику, пока он учится работать (по сути стипендия).

     

    И если этот сотрудник либо уходит сам, либо мы от него отказываемся, это значит одно — мы потеряли деньги и процесс поиска придется начинать сначала. Так не лучше ли пару дней поработать в более сложном графике, зато подобрать сотрудников, которые на самом деле будут работать, приносить пользу и не станут еще одной головной болью управляющего.

     

     

  3. Несоответствие человека концепции заведения

     

    Пример из жизни: владелец сети баров (очень хороших, кстати) решил поднять уровень кухни и нанял шеф-повара, который до этого работал в именитом ресторане. Классика жанра: владельцу очень нравилась кухня в этом ресторане, и он захотел так же вкусно сделать у себя.

     

    Именитый шеф-повар согласился и отработал новое меню. Проблемы посыпались, как из рога изобилия: высокая себестоимость повлекла за собой увеличение цен, к которым оказалась не готова целевая аудитория; дорогие продукты стали портиться, так как спроса не было; повара не могли готовить как надо, поскольку их квалификации не хватало для таких блюд; блюда стали готовить долго, что раздражало гостей.

     

    В конце концов владелец принял решение оставить прежнее меню и расстаться с новым шефом. В чем проблема? В несоответствии профессионала той концепции, в которой он случайно оказался.  Как оценить шеф-повара на собеседовании?

     

    ИГНОРИРОВАНИЕ ОБРАЗЦОВЫХ СОТРУДНИКОВ

     

    Сначала, при открытии заведения, все работают на энтузиазме, потом начинается этап формирования коллектива. Кто-то покидает заведение, кто-то присоединяется, потом устанавливаются нормы и правила, когда возможны конфликты, и только потом начинается эффективная, слаженная работа. Вот здесь случается самое интересное.


    Почему-то всегда находится время в сотый раз прочитать нотацию Маше Ивановой, которая не может ни нормально обслужить, ни предложить гостю новинки, да даже следить за столом толком не в состоянии. При этом Кате Петровой, которая прекрасно держит несколько больших столов, у которой средний чек выше всех и которая знает постоянных гостей по именам, сказать «спасибо» как-то все некогда.


    Как вы думаете, что чувствует Катя, когда смотрит, что все ваше внимание направлено на Машу? Правильно, разочарование. И отговорки типа «ну, она же всего лишь делает свою работу» вряд ли помогут Катиной мотивации.

    Как мотивировать персонал в ресторане?


    ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ ДЛЯ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ 

  • Ставить их в пример другим
  • Хвалить при всех
  • Награждать на собраниях
  • Находить для них два-три слова благодарности во время рабочего процесса

    Незатратная мотивация


    НЕ ТРАТЬТЕ СИЛЫ НА ПЛОХОГО СОТРУДНИКА 


    В последние годы я вообще пришла к выводу, что не надо пытаться сделать из плохого сотрудника хорошего, иногда лучше и честнее сразу расстаться. Совместная работа должна мотивировать, причем всех. Чтобы руководитель был мотивирован, нужно, чтобы его заведение давало результаты, а это возможно только тогда, когда команда состоит из лучших сотрудников, а лучшим сотрудникам помимо всего прочего нужно внимание руководителя. 

Опубликовано:
21/01/2016

Рекомендуем

Рекомендации

Пять шагов к бережливому ресторану

Алгоритм создания ресторана без потерь от Марселя Зиганшина, руководителя «Университета Додо» (международная сеть сеть «Додо Пицца»)
Рекомендации

Как сделать так, чтобы персонал хотел работать лучше и приносить вам больше прибыли?

iiko поможет наладить коммуникации в коллективе и автоматизировать рутину
Рекомендации

Как накормить 15 миллионов немцев

Кантина (kantine) - столовая по-немецки
Рекомендации

Бесплатные обеды для белых воротничков

Проект Lunchspread в Нью-Йорке от Энди Ванга
Менеджмент

Поговорим о персонале

Александр Иванов ратует за оптимизацию числа сотрудников и разумное распределение обязанностей
Рекомендации

Стационарный кейтеринг

Опыт организации офисного питания в условиях кризиса без потери качества услуги