персонал |  Август 2015

Как правильно адаптировать нового сотрудника

Без грамотного процесса адаптации и ориентации эффективность нового персонала окажется под вопросом

Как правильно адаптировать нового сотрудника

Нередко бывает так: новому сотруднику в первый день просто выдают униформу и кратко рассказывают том, что предстоит делать - а иногда, если у него уже есть солидный опыт, то и без лишних слов отправляют работать. А это –  большая ошибка.


Для сферы гостеприимства особенно важен отлаженный процесс адаптации и ориентации нового сотрудника. Адаптационный период не только помогает новичку понять, что такое работа в этой сфере, как строить взаимодействие с коллегами и работать с клиентами. Это необходимо и для того, чтобы интегрировать сотрудника в корпоративную культуру и вплотную, не на словах, познакомить его с теми ценностями, которыми живет отель или ресторан.


Какую схему адаптации я считаю по своему опыту эффективной?

  • Первый день или два посвящены знакомству сотрудника с компанией: ее ценностями, структурой, корпоративными взаимоотношениями – и, конечно же, знакомству с коллективом.

  •  К сотруднику прикрепляют опытного «старшего товарища»: в течение 1 – 3 недель он помогает новичку полностью, без пробелов, включиться в работу.

  • Первая неделя уходит на то, чтобы понять свои обязанности, начать ориентироваться на местности, погрузиться в корпоративную культуру и освоить ценности, которыми живет компания. Такая постепенная адаптация позволяет повысить уверенность в себе нового сотрудника, а вместе с этим – и его мотивированность.

  • В конце первого дня необходимо провести встречу с сотрудником HR-отдела и непосредственным начальником, чтобы «сверить часы»: обсудить, как прошел первый рабочий день, что понравилось, а что было сложным, какие вопросы возникли, какие возможности для своего развития увидел новичок.

  • То же самое делается после первых 15 дней работы. К этому моменту начальник уже может понять, какие компетенции новичка нуждаются в развитии, и помочь ему через знание и понимание команды – где он может получить те навыки и знания, которых ему не хватает

  • Следующая контрольная точка – через 30 дней, финальная - через 45 дней.


Если новый сотрудник приходит в ресторан, тем более небольшой, то времени на адаптацию требуется меньше. Но совсем другое дело, если речь идет о сети ресторанов. Для сети очень важно, чтобы ее сотрудники работали в рамках единого стандарта и корпоративной культуры вне зависимости от того, где ресторан находится – в Москве, Петербурге или Екатеринбурге. Клиент, приходя в сетевое заведение, рассчитывает на узнаваемый стиль и уже привычный уровень обслуживания.


Конечно, адаптационные и ориентационные процессы должны быть описаны в документе. Но важно помнить, что он не может заменить личное взаимодействие нового сотрудника с HR-отделом, начальником отдела и с коллективом. Просто ставить галочки в документе, фиксируя проведение процесса ориентации – это не работает. Так поступают многие, считая, что этого достаточно, но в этом случае эффективность нового персонала окажется под вопросом.


Опубликовано:
04/08/2015

Рекомендуем

Менеджмент

...А получилось, как всегда

Как благие намерения провоцируют жалобы гостей
Рекомендации

ХАССП: шаг за шагом

Как правильно внедрить систему ХАССП на предприятии общественного питания
Рекомендации

Дизайн-подряд

Надо делать правильный брендинг. Как выбрать подрядчика
Менеджмент

Без отрыва от производства

Инесса ЕРМИШКИНА, руководитель учебного центра сети «Кофемания», предлагает модель обучения сотрудников на рабочем месте
Маркетинг

Свой гость

Как определить целевую аудиторию для конкретного ресторана
Менеджмент

Фастфуд на вахте

Студентов сменили взрослые работники. Как изменилась специфика обучения персонала