Как геймификация помогает управлять сотрудниками

Геймификация — это не просто игра, как многим кажется. Инструменты, которые в ней применяются, — не развлечение, а поддержание интереса к более глубокому погружению в бизнес-задачи. И это не заигрывание с поколением Z, а новая парадигма времени.

Не один год мы размышляем о том, как привлекать и удерживать молодых сотрудников, которые приходят к нам в рестораны. Мы уже применили все современные методики управления: научились ставить цели, делегировать задачи, осуществлять контроль через развивающую обратную связь, использовать известные мотивационные модели. В компаниях организуются досуговые мероприятия, корпоративы и тимбилдинги. Но все же остается ощущение, что сотрудники недостаточно вовлечены и замотивированы. Они хотят большего. А значит, стоит попробовать что-то еще. Может быть, ставшую трендом геймификацию?

РОДОМ ИЗ ДЕТСТВА

Геймификация (от англ. gamification) — использование игрового мышления и динамики игр для решения неигровых задач. Это не что иное, как вовлечение сотрудников в рабочие и профессиональные процессы с помощью механики, применяемой в играх. Геймификация может выглядеть как игра, а может и нет.

Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду

Почему это работает?

Естественно, в первую очередь потому, что мы имеем дело с молодыми и активными сотрудниками. Это недавние дети, которые действительно отличаются от более возрастных коллег. Например, первое, что они спрашивают у нового работодателя: «А что вы мне можете предложить?».

Что еще их отличает:

• не верят в неопределенное будущее, нацелены на быстрый, простой и сиюминутный результат;

• не настроены на карьеру — им это скучно;

• легко сдаются и идут искать новую работу;

• не любят жесткие правила — им нравится сотрудничать;

• хотят, чтобы работа доставляла им удовольствие — и это самое главное.

КОМАНДА УВЛЕЧЕННЫХ

Что декларируют и делают компании для привлечения и удержания такого персонала?

1. Работа — это сотрудничество и дружба. Работодатели внедряют управляемую корпоративную культуру, основанную на дружеских отношениях, общаются неформально, проводят корпоративы.

2. Работа — это понятно и доступно. Руководители упрощают инструкции, визуализируют правила, делая их максимально понятными.

3. Работа — это интересно. И вот тут наступает очередь геймификации. На самом деле она идеально подходит людям, выросшим на компьютерных играх (именно в их детстве активно развивалась игровая индустрия). В школе эти ребята мерились уровнями, до которых дошли в игре, количеством накопленных очков и степенью «прокачанности» своих персонажей.

Кстати, исследования показывают, что играми увлекаются не только представители поколения Z. По статистике среднестатистическому геймеру около 35 лет, 70% из них старше 18 лет и около половины составляют женщины. А кто из нас не проходил через коллекционирование наклеек, собирание крышечек от пепси, накопление миль?

Так чем же нам всем поможет геймификация? Как она работает?

Геймификация — это когда элементы игры внедряются в скучный или сложный неигровой процесс, что позволяет менять поведение людей для достижения корпоративной цели.

Каких целей можно добиться с помощью геймификации?

• Повышение эффективности сотрудников (достижение KPI, соблюдение стандартов).

• Выполнение задач (например, наполнение базы данных, написание постов).

• Внедрение ценностей компании.

• Изменение поведения (например, при внедрении ценностей дисциплинарными становятся задачи, которые не внедрились штрафами).

• Повышение лояльности к компании.

• Сотрудничество (усиление командного духа).

• Обучение новых сотрудников (адаптация).

• Обучение имеющихся сотрудников (в том числе руководителей).

• Оценка компетенций.

БУНТАРИ И ФИЛАНТРОПЫ

В своей практике я часто сталкиваюсь с компаниями, которые уверены, что внедрили геймификацию, но она почему-то не особо работает. При анализе выясняется, что под геймификацией понимаются конкурсы и соревнования, иногда — игры с призами или сбор бейджей и наград. Принято ошибочно считать мотивацию PBL (points, badges, leaderboard — баллы, наклейки, рейтинги) основой геймификации. Подход «собери наклейки и баллы» — очень короткая механика, которая не будет долго мотивировать сотрудников. И причины тут две:

1. призов всегда будет мало (вы не сможете до бесконечности повышать уровень наград);

2. найдутся лидеры, которые всегда будут первыми, и это сильно снизит стремление остальных догонять.

Чтобы геймификация работала, надо материальную мотивацию сотрудника перевести в нематериальную. Иными словами, даже если человек первоначально готов поучаствовать в игре в надежде на заработок, необходимо продумать процесс так, чтобы вознаграждение перестало быть основным мотивом.

Какие типы мотивации бывают?

Воспользуемся классификацией по модели HEXAD, предложенной польским ученым Анджеем Марчевским. Он выделил шесть типов мотивации при геймификации:

Важно выявлять типы, чтобы:

• не произошло быстрого выгорания участников разных психотипов;

• ценность процесса не заменилась ценностью награды;

• иметь возможность связать цели компании и личные стремления участника.

Поэтому, прежде чем запускать любую геймификацию, важно выявить, какие сотрудники у вас работают, то есть с какими видами мотивации вы имеете дело. Только после этого необходимо предложить каждому такие «события», чтобы человек как можно дольше оставался в системе (в вашем игровом процессе), чтобы его ожидания от геймификации совпадали с теми целями, которые перед ним ставит компания.

Пример

Наша цель: сотрудники должны каждый день заходить на корпоративный сайт.

Мы знаем: наши люди как раз «социализаторы».

Наши действия: сводим две цели — делаем на сайте чат для ежедневного общения.

ВИЖУ ЦЕЛЬ!

Вот пара идей для геймификации.

Цель: обучение сервису.

Игровая цель: дойти до игрового бонуса — сотрудник играет в игру и получает знания.

Корпоративные цели:

• обучение сотрудников алгоритмам, правилам, лексике, управлению эмоциями в сервисе;

• повышение уровня командных взаимодействий: все члены команды должны помогать друг другу.

Цель: внедрение ценностей и поведенческих паттернов.

Игровые цели:

• собрать всю коллекцию значков (для «достигателей»);

• стать ментором для новичков (для «филантропов»).

Корпоративная цель: внедрить в команде поведение, соответствующее ценностям компании.

Механика геймификации

1. Разработать вместе с командой поведенческие проявления.

2. Прописать правила получения значков.

3. Каждый день отправлять сотрудникам ссылку с вопросом о том, кто из команды действовал сегодня в соответствии с ценностями (поведение прописано в вопросе). Например: «Кто был самым заботливым?».

4. В конце месяца менеджер собирает ответы и подводит итоги.

5. Сотрудники, которые были выделены чаще других, получают значок и привилегию в соответствии со своей мотивацией.

Итак, геймификация — это глубокий и системный процесс, который помогает руководителю решать задачи, вызывая интерес у сотрудников.

Если вы решите прописать геймификацию, учитывайте ряд принципов:

1. четкое понимание задач и целей геймификации;

2. анализ типов игроков и их мотивации;

3. развитие игрока в системе (это называется «путь героя») — чем более долгий процесс, тем больше вы должны его развивать (никто не готов долго участвовать в какой бы то ни было игре):

• вызов и поддержка: сотрудник должен расти в своей квалификации, при этом оставаясь выдержанным (баланс «вызов — поддержка»);

• переходы на уровни — рост уровня должен происходить ступенчато: достиг до уровня → насладился → перешел на следующий уровень;

• простые правила участия: не нужно собирать баллы, регистрировать коды, отправлять СМС;

• красивая и понятная визуализация — интересная, красочная, погружающая;

• обязательное тестирование: менять правила по ходу игры нельзя — игроки уйдут (геймификацию лучше сначала протестировать на бумаге с рабочей группой).