персонал |  Февраль 2014

Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан

Узнать максимум о человеке во время собеседования помогают специальные методики

Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан
Курочкина Ольга
Ресторанный эксперт, автор книг по ресторанному бизнесу
Если у вас на предприятии большая текучка кадров и собеседования проводят разные сотрудники, сделайте небольшой анализ, поприсутствовав на собеседованиях нескольких потенциальных кандидатов. Запишите все вопросы, которые будут заданы соискателям, а затем уточните, на основании каких из них был сделан выбор. После этого оцените вопросы с точки зрения одной из методик, например, ХМУС.

 

Как расшифровывается эта аббревиатура?

 

Хочет — кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

 

Может — он способен успешно выполнять необходимые функции: знания, опыт, психологические качества, образование соответствуют требованиям.

 

Управляем — кандидат хорошо понимает смысл сказанного. Контролирует свою речь. В меру самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и т.п.).

 

Совместим — совпадение ценностей и убеждений с идеологией компании. Готов принять стиль управления и корпоративные нормы поведения, принятые на новом месте.

 

Для того чтобы правильно выбрать подходящего сотрудника, нужно составить перечень вопросов таким образом, чтобы получить полную информацию о человеке и иметь возможность оценить его со всех сторон.

 

Требуется установить, какими знаниями и компетенциями должен владеть кандидат, и, главное, дать инструмент своему персоналу, как это быстро и качественно выявить. При этом помните, что умения и навыки — далеко не все, что вам надо выяснить о соискателе. Давайте рассмотрим это на примере айсберга.

 

 

АЙСБЕРГ КОМПЕТЕНЦИЙ

 

Надводная часть айсберга — это, конечно же, знания кандидата. Их легко проверить и оценить с помощью вопросов и практических заданий, а также посмотрев резюме. Но как вы сможете понять, что он действительно думает, насколько заинтересован в этой работе? Что является для него мотивацией в жизни? Какой стиль руководства для него приемлем, умеет ли он подчиняться приказам, как относится к другим людям? Дружелюбен или замкнут, человек команды или волк-одиночка? Эти и многие другие вопросы — подводная часть айсберга. Вы должны помнить, что навыки можно приобрести (переучивать сложнее), а «подводную» часть изменить сложно, почти невозможно! Поэтому многие совершают ошибку, когда делают упор только на знания и не учитывают остальные компетенции. Это является одной из причин текучки, которые вы ощутите впоследствии.

    

 

КРИТЕРИЙ «ХОЧЕТ»

  • Факторы, привязывающие кандидата к компании. 
  • Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании. 
  • Перспективы и ближайшие цели соискателя. 
  • Содержание и приоритеты его ожиданий по поводу работы. 
  • Мотивы его перехода с работы на работу. 
  • Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты в вашей компании. 
  • Порядок и критерии принятия соискателем решений. 

 

Примеры вопросов: 

  1. Зачем вам нужна работа?
  2. Что именно в вашей работе вам нравится?
  3. Кем вы видите себя через год или два?

 

Уточните, из чего складывался заработок кандидата, учитывая все составляющие (премии, чаевые, переработки, подработки и т.д.), и сравните с возможностями вашей компании.

    


КРИТЕРИЙ «МОЖЕТ»

  • Образование и теоретическая подготовленность. 
  • Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта. 
  • Коммуникативные качества. 
  • Умение организовать и планировать свою работу. 
  • Способность к обучению и развитию. 
  • Здоровье и работоспособность. 
  • Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять свои функции. 

 

Примеры вопросов: 

  1. Что для вас будет самым сложным в исполнении данных обязанностей?
  2. Что для вас не представляет проблем в этой вакансии?
  3. Ресторан работает до последнего гостя. Вы сможете утром после смены открывать заведение?
  4. В каком графике вы согласны работать?
  5. Что является вашим достижением на последнем месте работы?
  6. По каким качествам мы должны вас оценивать, если вы планируете рост?

    

 

КРИТЕРИЙ «УПРАВЛЯЕМ И БЕЗОПАСЕН»

  • Самокритичность сотрудника и адекватность самооценки. 
  • Отношение к критике. 
  • Конфликтность. 
  • Способность к правильному восприятию информации. 
  • Ответственность и дисциплинированность. 
  • Предпочитаемый стиль руководства непосредственного начальника. 
  • Лояльность к работодателю. 
  • Способность устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами. 
  • Отсутствие склонности к чрезмерной болтливости. 
  • Соответствие уровня жизни называемым (декларируемым) доходам. 
  • Отсутствие криминального прошлого. 

 

 

Примеры вопросов:

  1. Какого плана замечания вам делали руководители на прошлом месте работы? Вы считаете, что они были обоснованны? Почему?
  2. Общаетесь ли вы с бывшими коллегами, если нет, то почему?

 

Оцените внешний вид соискателя и соотнесите его с уровнем дохода, который вы предлагаете.

 


КРИТЕРИЙ «СОВМЕСТИМ»

  • Уровень оптимизма. Поговорите о жизненных ситуациях и его реакции на них.
  • Привычки и ожидания по групповым нормам поведения в компании и в коллективе. Что, на его взгляд, приемлемо, а что — категорически нет.
  • Опыт формирования отношений с окружающими.
  • Какие люди ему нравятся и как, по его мнению, к нему должны относиться.
  • Конфликтность.
  • Работа в команде или индивидуально.

 

Примеры вопросов:

  1. Расскажите ваш любимый анекдот.
  2. Как вы отреагируете, если вам нагрубит коллега?
  3. Что, в вашем понимании, должен делать официант, если гость ему откровенно хамит, кричит и использует ненормативную лексику? 
  4. Если в ресторане дерутся сотрудники, каковы ваши действия?
  5. Что лучше: отвечать только за свои столы или работать в паре? 
  6. На кухне недостача, за это должны платить все или только тот, кто виноват? Кому нужно поручить расследование этой ситуации и принятие решений?
  7. Какие люди вам нравятся?
  8. Как, на ваш взгляд, к вам должны относиться коллеги и руководство?

 

Вопросов может быть разное количество — главное, чтобы они дали вам возможность раскрыть для себя кандидата и выбрать именно того, кто в итоге будет полностью отвечать вашим требованиям и сможет легко вписаться в культуру компании.

 

Опубликовано:
12/02/2014

Рекомендуем

Рекомендации

Как сделать так, чтобы персонал хотел работать лучше и приносить вам больше прибыли?

iiko поможет наладить коммуникации в коллективе и автоматизировать рутину
Рекомендации

Как накормить 15 миллионов немцев

Кантина (kantine) - столовая по-немецки
Рекомендации

Бесплатные обеды для белых воротничков

Проект Lunchspread в Нью-Йорке от Энди Ванга
Менеджмент

Поговорим о персонале

Александр Иванов ратует за оптимизацию числа сотрудников и разумное распределение обязанностей
Рекомендации

Стационарный кейтеринг

Опыт организации офисного питания в условиях кризиса без потери качества услуги
Рекомендации

Система закупки еды и напитков

Главы из книги Натальи Богатовой «Хочу такой ресторан! От мечты до открытия»