персонал |  Февраль 2014

Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан

Узнать максимум о человеке во время собеседования помогают специальные методики

Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан
Курочкина Ольга
Ресторанный эксперт, автор книг по ресторанному бизнесу
Если у вас на предприятии большая текучка кадров и собеседования проводят разные сотрудники, сделайте небольшой анализ, поприсутствовав на собеседованиях нескольких потенциальных кандидатов. Запишите все вопросы, которые будут заданы соискателям, а затем уточните, на основании каких из них был сделан выбор. После этого оцените вопросы с точки зрения одной из методик, например, ХМУС.

 

Как расшифровывается эта аббревиатура?

 

Хочет — кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

 

Может — он способен успешно выполнять необходимые функции: знания, опыт, психологические качества, образование соответствуют требованиям.

 

Управляем — кандидат хорошо понимает смысл сказанного. Контролирует свою речь. В меру самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и т.п.).

 

Совместим — совпадение ценностей и убеждений с идеологией компании. Готов принять стиль управления и корпоративные нормы поведения, принятые на новом месте.

 

Для того чтобы правильно выбрать подходящего сотрудника, нужно составить перечень вопросов таким образом, чтобы получить полную информацию о человеке и иметь возможность оценить его со всех сторон.

 

Требуется установить, какими знаниями и компетенциями должен владеть кандидат, и, главное, дать инструмент своему персоналу, как это быстро и качественно выявить. При этом помните, что умения и навыки — далеко не все, что вам надо выяснить о соискателе. Давайте рассмотрим это на примере айсберга.

 

 

АЙСБЕРГ КОМПЕТЕНЦИЙ

 

Надводная часть айсберга — это, конечно же, знания кандидата. Их легко проверить и оценить с помощью вопросов и практических заданий, а также посмотрев резюме. Но как вы сможете понять, что он действительно думает, насколько заинтересован в этой работе? Что является для него мотивацией в жизни? Какой стиль руководства для него приемлем, умеет ли он подчиняться приказам, как относится к другим людям? Дружелюбен или замкнут, человек команды или волк-одиночка? Эти и многие другие вопросы — подводная часть айсберга. Вы должны помнить, что навыки можно приобрести (переучивать сложнее), а «подводную» часть изменить сложно, почти невозможно! Поэтому многие совершают ошибку, когда делают упор только на знания и не учитывают остальные компетенции. Это является одной из причин текучки, которые вы ощутите впоследствии.

    

 

КРИТЕРИЙ «ХОЧЕТ»

  • Факторы, привязывающие кандидата к компании. 
  • Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании. 
  • Перспективы и ближайшие цели соискателя. 
  • Содержание и приоритеты его ожиданий по поводу работы. 
  • Мотивы его перехода с работы на работу. 
  • Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты в вашей компании. 
  • Порядок и критерии принятия соискателем решений. 

 

Примеры вопросов: 

  1. Зачем вам нужна работа?
  2. Что именно в вашей работе вам нравится?
  3. Кем вы видите себя через год или два?

 

Уточните, из чего складывался заработок кандидата, учитывая все составляющие (премии, чаевые, переработки, подработки и т.д.), и сравните с возможностями вашей компании.

    


КРИТЕРИЙ «МОЖЕТ»

  • Образование и теоретическая подготовленность. 
  • Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта. 
  • Коммуникативные качества. 
  • Умение организовать и планировать свою работу. 
  • Способность к обучению и развитию. 
  • Здоровье и работоспособность. 
  • Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять свои функции. 

 

Примеры вопросов: 

  1. Что для вас будет самым сложным в исполнении данных обязанностей?
  2. Что для вас не представляет проблем в этой вакансии?
  3. Ресторан работает до последнего гостя. Вы сможете утром после смены открывать заведение?
  4. В каком графике вы согласны работать?
  5. Что является вашим достижением на последнем месте работы?
  6. По каким качествам мы должны вас оценивать, если вы планируете рост?

    

 

КРИТЕРИЙ «УПРАВЛЯЕМ И БЕЗОПАСЕН»

  • Самокритичность сотрудника и адекватность самооценки. 
  • Отношение к критике. 
  • Конфликтность. 
  • Способность к правильному восприятию информации. 
  • Ответственность и дисциплинированность. 
  • Предпочитаемый стиль руководства непосредственного начальника. 
  • Лояльность к работодателю. 
  • Способность устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами. 
  • Отсутствие склонности к чрезмерной болтливости. 
  • Соответствие уровня жизни называемым (декларируемым) доходам. 
  • Отсутствие криминального прошлого. 

 

 

Примеры вопросов:

  1. Какого плана замечания вам делали руководители на прошлом месте работы? Вы считаете, что они были обоснованны? Почему?
  2. Общаетесь ли вы с бывшими коллегами, если нет, то почему?

 

Оцените внешний вид соискателя и соотнесите его с уровнем дохода, который вы предлагаете.

 


КРИТЕРИЙ «СОВМЕСТИМ»

  • Уровень оптимизма. Поговорите о жизненных ситуациях и его реакции на них.
  • Привычки и ожидания по групповым нормам поведения в компании и в коллективе. Что, на его взгляд, приемлемо, а что — категорически нет.
  • Опыт формирования отношений с окружающими.
  • Какие люди ему нравятся и как, по его мнению, к нему должны относиться.
  • Конфликтность.
  • Работа в команде или индивидуально.

 

Примеры вопросов:

  1. Расскажите ваш любимый анекдот.
  2. Как вы отреагируете, если вам нагрубит коллега?
  3. Что, в вашем понимании, должен делать официант, если гость ему откровенно хамит, кричит и использует ненормативную лексику? 
  4. Если в ресторане дерутся сотрудники, каковы ваши действия?
  5. Что лучше: отвечать только за свои столы или работать в паре? 
  6. На кухне недостача, за это должны платить все или только тот, кто виноват? Кому нужно поручить расследование этой ситуации и принятие решений?
  7. Какие люди вам нравятся?
  8. Как, на ваш взгляд, к вам должны относиться коллеги и руководство?

 

Вопросов может быть разное количество — главное, чтобы они дали вам возможность раскрыть для себя кандидата и выбрать именно того, кто в итоге будет полностью отвечать вашим требованиям и сможет легко вписаться в культуру компании.

 

Опубликовано:
12/02/2014

Рекомендуем

Менеджмент

Как распределять чаевые

Глава из книги Сергея МИРОНОВА «Все рестораторы делают это. 70 способов избежать проблем»
Рекомендации

Как оздоровить меню?

Лайфхаки от генерального директора
Менеджмент

Адаптация. Первые шаги

Пошаговые рекомендации по адаптации нового официанта от Инессы Ермишкиной, руководителя учебного центра сети «Кофемания»
Рекомендации

Кручу–верчу

Какие неожиданности ожидают ресторатора в торговых центрах
Рекомендации

Плюсы и минусы

Ресторан в формате торговых центров
Рекомендации

Открыть и закрыть

Рестораторы и арендодатели в торговых центрах в неравном поединке