Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан
Узнать максимум о человеке во время собеседования помогают специальные методики
Рекордный спрос на сотрудников общепита зафиксирован в Омске
Где общепиту красть кадры?
Топ HoReCa-профессий в период Нового Года
Как расшифровывается эта аббревиатура?
Хочет — кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Может — он способен успешно выполнять необходимые функции: знания, опыт, психологические качества, образование соответствуют требованиям.
Управляем — кандидат хорошо понимает смысл сказанного. Контролирует свою речь. В меру самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и т.п.).
Совместим — совпадение ценностей и убеждений с идеологией компании. Готов принять стиль управления и корпоративные нормы поведения, принятые на новом месте.
Для того чтобы правильно выбрать подходящего сотрудника, нужно составить перечень вопросов таким образом, чтобы получить полную информацию о человеке и иметь возможность оценить его со всех сторон.
Требуется установить, какими знаниями и компетенциями должен владеть кандидат, и, главное, дать инструмент своему персоналу, как это быстро и качественно выявить. При этом помните, что умения и навыки — далеко не все, что вам надо выяснить о соискателе. Давайте рассмотрим это на примере айсберга.
АЙСБЕРГ КОМПЕТЕНЦИЙ
Надводная часть айсберга — это, конечно же, знания кандидата. Их легко проверить и оценить с помощью вопросов и практических заданий, а также посмотрев резюме. Но как вы сможете понять, что он действительно думает, насколько заинтересован в этой работе? Что является для него мотивацией в жизни? Какой стиль руководства для него приемлем, умеет ли он подчиняться приказам, как относится к другим людям? Дружелюбен или замкнут, человек команды или волк-одиночка? Эти и многие другие вопросы — подводная часть айсберга. Вы должны помнить, что навыки можно приобрести (переучивать сложнее), а «подводную» часть изменить сложно, почти невозможно! Поэтому многие совершают ошибку, когда делают упор только на знания и не учитывают остальные компетенции. Это является одной из причин текучки, которые вы ощутите впоследствии.
КРИТЕРИЙ «ХОЧЕТ»
- Факторы, привязывающие кандидата к компании.
- Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
- Перспективы и ближайшие цели соискателя.
- Содержание и приоритеты его ожиданий по поводу работы.
- Мотивы его перехода с работы на работу.
- Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты в вашей компании.
- Порядок и критерии принятия соискателем решений.
Примеры вопросов:
- Зачем вам нужна работа?
- Что именно в вашей работе вам нравится?
- Кем вы видите себя через год или два?
Уточните, из чего складывался заработок кандидата, учитывая все составляющие (премии, чаевые, переработки, подработки и т.д.), и сравните с возможностями вашей компании.
КРИТЕРИЙ «МОЖЕТ»
- Образование и теоретическая подготовленность.
- Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
- Коммуникативные качества.
- Умение организовать и планировать свою работу.
- Способность к обучению и развитию.
- Здоровье и работоспособность.
- Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять свои функции.
Примеры вопросов:
- Что для вас будет самым сложным в исполнении данных обязанностей?
- Что для вас не представляет проблем в этой вакансии?
- Ресторан работает до последнего гостя. Вы сможете утром после смены открывать заведение?
- В каком графике вы согласны работать?
- Что является вашим достижением на последнем месте работы?
- По каким качествам мы должны вас оценивать, если вы планируете рост?
КРИТЕРИЙ «УПРАВЛЯЕМ И БЕЗОПАСЕН»
- Самокритичность сотрудника и адекватность самооценки.
- Отношение к критике.
- Конфликтность.
- Способность к правильному восприятию информации.
- Ответственность и дисциплинированность.
- Предпочитаемый стиль руководства непосредственного начальника.
- Лояльность к работодателю.
- Способность устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
- Отсутствие склонности к чрезмерной болтливости.
- Соответствие уровня жизни называемым (декларируемым) доходам.
- Отсутствие криминального прошлого.
Примеры вопросов:
- Какого плана замечания вам делали руководители на прошлом месте работы? Вы считаете, что они были обоснованны? Почему?
- Общаетесь ли вы с бывшими коллегами, если нет, то почему?
Оцените внешний вид соискателя и соотнесите его с уровнем дохода, который вы предлагаете.
КРИТЕРИЙ «СОВМЕСТИМ»
- Уровень оптимизма. Поговорите о жизненных ситуациях и его реакции на них.
- Привычки и ожидания по групповым нормам поведения в компании и в коллективе. Что, на его взгляд, приемлемо, а что — категорически нет.
- Опыт формирования отношений с окружающими.
- Какие люди ему нравятся и как, по его мнению, к нему должны относиться.
- Конфликтность.
- Работа в команде или индивидуально.
Примеры вопросов:
- Расскажите ваш любимый анекдот.
- Как вы отреагируете, если вам нагрубит коллега?
- Что, в вашем понимании, должен делать официант, если гость ему откровенно хамит, кричит и использует ненормативную лексику?
- Если в ресторане дерутся сотрудники, каковы ваши действия?
- Что лучше: отвечать только за свои столы или работать в паре?
- На кухне недостача, за это должны платить все или только тот, кто виноват? Кому нужно поручить расследование этой ситуации и принятие решений?
- Какие люди вам нравятся?
- Как, на ваш взгляд, к вам должны относиться коллеги и руководство?
Вопросов может быть разное количество — главное, чтобы они дали вам возможность раскрыть для себя кандидата и выбрать именно того, кто в итоге будет полностью отвечать вашим требованиям и сможет легко вписаться в культуру компании.
12/02/2014