Откуда берутся кадры

В условиях жесткой конкуренции многие ресторанные компании испытывают настоящий кадровый голод. В Москве и других крупных городах на должности официантов, барменов, хостес и поваров часто приходится нанимать иногородних граждан или студентов. В связи с этим на многих предприятиях питания происходит большая текучка кадров, иногда доходящая до 80 процентов.

По словам Бориса Резапова, директора по персоналу холдинга «Росинтер Ресторантс», острый дефицит кадров для сегмента HoReCa, как, собственно, и для других отраслей экономики, обусловлен стремительным развитием рынка, протекающим на фоне неблагоприятной демографической обстановки.В у словиях жесткой конкуренции многие ресторанные компании испытывают настоящий кадровый голод. В Москве и других крупных городах на должности официантов, барменов, хостес и поваров часто приходится нанимать иногородних граждан или студентов, ищущих сезонную работу. В связи с этим на многих предприятиях питания происходит большая текучка кадров, иногда доходящая до 80 процентов. Обычно периоды ухода персонала приходятся на май - июнь, а также декабрь - январь. В поисках работы соискатели активизируются в сентябре и феврале.

Как отмечает Тамара Елецкая, генеральный директор кадрового агентства «Алые паруса», на фоне стремительного развития ресторанного бизнеса в регионах наблюдается стабильный приток поварских кадров в Москву. Любопытно, что в столице приезжие кулинары редко подолгу задерживаются на одном месте. Не будучи хорошо знакомыми с московским рынком труда, они все время пытаются найти новую, более высокооплачиваемую работу. Некоторые специалисты из провинции не выдерживают столичного ритма, что, как правило, происходит через полгода. Другие путем смены места работы пытаются решить внутренние психологические проблемы, связанные с адаптацией в мегаполисе. В агентстве «Алые паруса» работодателям, имеющим в своем штате иногородних сотрудников, советуют повнимательнее относиться к ним, помогать им привыкнуть к большому городу.

Впрочем, в последнее время в связи с активным продвижением столичных сетей в регионы приток кадров из провинции несколько сократился.

— Люди предпочитают работать поблизости от своего места жительства, тем более что в Москве аренда жилья за последние пару лет выросла в два раза, — комментирует Борис Резапов. — Что касается мигрантов из государств СНГ, то в этом году квота для столицы была порядка 750 тысяч человек из безвизовых стран. А в следующем году ее планируют сократить почти в три раза — до 250 тысяч. Мы берем на работу «иностранцев» из бывшего СССР, но здесь имеются свои сложности. Если у соискателя в разрешении на работу написана не та профессия, на которую он претендует, приходится переоформлять документы, что означает трату времени и денег. А при нарушении условий приема мигрантов штрафы могут доходить до 800 тысяч рублей.

Персонал с гарантией

Решив прибегнуть к услугам профессиональных рекрутеров, столичные рестораторы по понятным причинам обычно выбирают кадровые агентства, специализирующиеся именно на поиске кандидатов для сегмента HoReCa. Их не так много, но они есть. Одно из наиболее крупных и хорошо зарекомендовавших себя на рынке — уже упоминавшиеся «Алые паруса».

Здесь работают по следующему алгоритму. После того как работодатель подал в агентство заявку на подбор персонала, с ним обсуждают требования к кандидату и условия работы. Если налицо явное несоответствие уровня предлагаемой зарплаты среднему по рынку, выясняют, позволяет ли бюджет заведения поднять ее размер согласно выдвигаемым к соискателю требованиям. Затем, рассмотрев анкеты кандидатов разного уровня, работодатель сам принимает решение, взять менее опытного, но перспективного сотрудника и тем самым уложиться в жесткие рамки бюджета или же выбрать более опытного, но и более дорогостоящего специалиста. После собеседования клиент принимает решение о найме. При подборе специалистов среднего и младшего звена в «Алых парусах» дают возможность посмотреть их в деле в течение нескольких смен, и только после прохождения тестового периода и при обоюдном согласии сторон происходят взаиморасчеты работодателя с кадровым агентством.

Региональным клиентам предоставляется возможность получить полную информацию о кандидатах еще до их приезда в Москву. На подобранный через агентство персонал действует гарантия по замене (два раза), причем независимо от того, по чьей инициативе прекращены трудовые отношения.

Для соискателей услуги агентства бесплатны, но кандидаты должны быть готовы к собеседованию, в ходе которого придется ответить на целый ряд вопросов о профессиональных навыках, ожиданиях от нового места работы, причинах ухода со старой и т.д. Проверяется наличие записей в трудовой книжке; в случае их отсутствия соискатель должен предоставить письменное подтверждение своей трудовой биографии (трудовые договоры, справки) и контакты лиц, которые могут дать ему рекомендации. В любом случае сотрудники агентства связываются с бывшими работодателями кандидата, чтобы проверить полученную от него информацию.

— Нередко увольнение связано не с желанием поменять место работы, а с приходом нового руководящего состава со своей командой, — отмечает Тамара Елецкая. — И чтобы у потенциального работодателя не возникло ошибочного мнения о непостоянстве кандидата, мы настоятельно советуем, увольняясь, попросить письменную рекомендацию. Шеф-поварам очень важно иметь при себе фотографии разработанных ими блюд.

20 из 100

В сетевых ресторанных структурах поиском и обучением персонала занимаются кадровые отделы. В сферу деятельности работающих в них HR-специалистов также входят решение вопросов мотивации и планирование карьерного роста сотрудников. На линейные позиции преимущественно приходят люди, не имеющие специального «общепитовского» образования. Для сетевых структур наличие у кандидата профильного диплома не является принципиальным моментом, поскольку они располагают собственными учебными центрами, где сотрудники осваивают необходимые профессиональные навыки и стандарты обслуживания.

— В условиях дефицита кадров скорее люди, ищущие работу на линейных позициях, выбирают работодателя, чем наоборот, — констатирует Борис Резапов. — В результате для эффективного привлечения кадров на замещение вакансий официантов, хостес и барменов сетевым ресторанным компаниям необходимо предлагать наиболее выгодные условия: не только достойную оплату труда, но и возможность карьерного роста. Нами совместно с отделом маркетинга разработан имиджевый рекламный блок, содержащий максимум полезной информации для соискателей. Для поиска линейного персонала мы публикуем на рейтинговых страницах газет вакансий («Работа для Вас» и «Работа и зарплата») так называемые престиж-блоки. Также здесь помещаются объявления меньшего формата. Помимо этого мы размещаем вакансии на профильных интернет-ресурсах, в том числе на платном сайте headhunter.ru, дающем неплохую отдачу. Задействуем и рекламу на транспорте: стикеры в метро, пригородных электричках, городских автобусах и т.д.

Также мы работаем с рядом вузов и с агентствами, официально развешивающими постеры в специальных местах на дворовых территориях. В рамках внутренней акции «Приведи друга» любой сотрудник холдинга может пригласить на работу своего знакомого, при  трудоустройстве которого он получит через пару месяцев 1,5 тысячи рублей. С начала года благодаря этой акции к нам пришли работать около 120 человек. В холдинге имеется централизованный корпоративный call-центр, принимающий звонки от соискателей. По отработанному алгоритму наши сотрудники проводят с ними небольшой опрос: место проживания, наличие регистрации, образование, ожидания по зарплате и карьерному росту. Поскольку информация о вакансиях ежедневно обновляется, кандидата направляют в конкретный ресторан, где он проходит собеседование с менеджером или директором. Если он нам подходит, ставим условие: оформить медкнижку. Это своего рода тест. Ее оформление оплачивается за счет соискателя и занимает около десяти дней. Человек, не заинтересованный в конкретном месте работы, просто не станет этим заниматься. В итоге из сотни кандидатов остаются порядка двадцати. Зато это люди, в которых мы можем быть уверены.

Мало найти — нужно удержать

В каждой кофейне сети «Шоколадница» есть должности официанта, бармена, кассира, менеджера и директора. Для всех специалистов разрабатывается индивидуальная программа карьерного роста. На базе собственного учебного центра компании персонал проходит подготовку по специальным программам и методическим материалам. Также обучение проводится и непосредственно на рабочих местах.

Ежедневно в учебном центре составляется список текущих вакансий с указанием конкретных торговых точек. Первичное собеседование с соискателями проводится по телефону, затем их приглашают в учебный центр для заполнения анкеты. Далее в зависимости от вакансии, на которую претендует кандидат, с ним проводят собеседование менеджер, кто-то из ведущих линейных сотрудников, руководитель отдела подбора или директор по персоналу. В учебном центре стараются подобрать ближайшую к месту жительства будущего сотрудника торговую точку, и кандидат отправляется на собеседование уже с директором конкретной кофейни. Претенденты на вакансии менеджера и директора проходят психологическое тестирование, призванное, в частности, выявить их управленческие навыки.

— Я постоянно отслеживаю ситуацию на кадровом рынке и могу отметить, что в ряде крупных компаний дефицит линейного персонала стоит довольно остро, — делится наблюдениями Татьяна Сергеева, директор по персоналу сети кофеен «Шоколадница». — Мы публикуем информацию о вакансиях в СМИ, сотрудничаем с вузами, в частности, вывешиваем объявления в профкомах и в общежитиях. При найме студентов продумываем индивидуальные графики работы. Проводили эксперимент по размещению рекламы в метро. Оказалось, что это наименее эффективный вариант привлечения персонала. Также не принесло успеха сотрудничество с кадровыми агентствами, где зачастую к поиску кандидатов подходят довольно формально. Я считаю, что гораздо разумнее располагать командой собственных рекрутеров, знающих специфику компании. Ведь очень важно не только найти подходящие кадры, но и разработать для каждого сотрудника свою мотивационную программу, способную его удержать в данной компании.

Как считать зарплату

Еще не так давно почти все столичные предприятия питания предъявляли к кандидатам на должность официанта одинаковые требования: опыт работы от одного года и наличие московской прописки. Сейчас демократичные заведения, включая предприятия быстрого питания, довольствуются российским гражданством, а опыт работы вообще считают необязательным. В заведениях с высоким уровнем обслуживания хотят видеть официантами людей, уже отдавших профессии хотя бы года два, с презентабельной внешностью и знанием английского языка.

— Средняя зарплата официанта в Москве сейчас оставляет 10—13 тысяч рублей в ресторанах с большими чаевыми и 15—16 тысяч в заведениях, где клиенты оставляют немного денег сверх счета. Управляющие вновь открывающихся предприятий питания пытаются маневрировать заработной платой, предлагая на период раскрутки заведения одну сумму, а после того как ресторан набирает обороты и возрастут чаевые, — меньшую. Но, как показывает практика, такой подход не всегда позволяет сохранить первоначальный коллектив, и после сокращения доходов первая волна официантов уходит, — отмечает Тамара Елецкая.

В качестве варианта решения этой проблемы в кадровом агентстве «Алые паруса» предлагают схему, гарантирующую официанту определенный ежемесячный доход. Для этого расчет его заработка должен вестись по формуле: доход = зарплата постоянная + чаевые + дотация со стороны ресторана. Если зарплата и чаевые в сумме окажутся меньше, чем оговоренный доход, то управляющий доплачивает официанту разницу, но только в течение нескольких первых месяцев раскрутки заведения. Когда ресторан выходит на определенный уровень посещаемости и реальный доход официанта становится равным и даже больше, чем обещанный ему при трудоустройстве, дотация снимается навсегда, и он продолжает работать по стандартной схеме: доход = зарплата постоянная + чаевые. В итоге довольны обе стороны. Официанты остаются работать на предприятии, ресторан имеет постоянных сотрудников, и его менеджменту не приходится заниматься новым поиском персонала.

— Требования к поварскому составу в ресторанах существенных изменений не претерпели, однако сильно изменились в компаниях, занимающихся корпоративным питанием, — продолжает Тамара Елецкая. — Сейчас возрастные рамки сужены с 25—55 до 35—45 лет, более жестким стал отбор по профессиональным навыкам, многие работодатели, протестировав повара одну или две смены, отказывают ему в приеме на работу из-за недостатка профессионализма. Зарплаты поваров выросли с 14—16 до 18—23 тысяч рублей в ресторанах и с 13—15 до 18—20 тысяч в корпоративных столовых. Что касается управляющих, если раньше в их функции входило ведение внутрихозяйственной деятельности, то теперь от них владельцы все чаще требуют креативного подхода к развитию бизнеса и полной самостоятельности. Их совокупный доход в больших ресторанах все чаще привязывается к финансовым результатам деятельности предприятий и за год в среднем составляет 80—100 тысяч. При этом доля фиксированной части (в относительном выражении) стала меньше, чем была год-два назад. Если раньше фиксированная оплата и бонусы находились в пропорции 90 к 10, то теперь это соотношение равняется 80 к 20, а то и 70 к 30. В барах и ресторанах среднего уровня зарплата управляющих находится в пределах 50—70 тысяч рублей, а фиксированная часть дохода и бонусы соотносятся как 90 к 10 или 85 к 15.

Деньги решают не все

Все большее значение для соискателей приобретает социальный пакет, и это учитывают крупные игроки рынка. Так, сотрудники предприятий питания, входящих в «Росинтер Ресторантс», получают доплату за работу в праздничные дни, бесплатные обеды, могут брать кредиты в банках-партнерах холдинга и в трудной ситуации рассчитывать на материальную помощь от него. Естественно, оплачиваются больничные и отпуска, а со следующего года все работники ресторанов «Росинтера» будут получать медицинскую страховку. Не реже раза в квартал проводится мониторинг уровня доходов персонала на ресторанном рынке и на основании этих данных — индексация зарплат сотрудников холдинга.

— Для многих соискателей приоритетным вопросом при выборе места работы является известность ресторанного бренда, — убежден Борис Резапов. — Нередки случаи, когда сотрудники других компаний переходят к нам на более низкие должности в расчете на перспективную интересную работу и карьерный рост. Где-то для 30 процентов кандидатов определяющим фактором является высокая заработная плата. Но, понимая в процессе собеседования, что помимо зарплаты им предлагают хороший социальный пакет, фундаментальную профессиональную подготовку и возможность продвигаться по карьерной лестнице, многие понимают, что нашли лучший для себя вариант трудоустройства.

Текст: Роман ХОХЛОВ

Источник: Ресторанные ведомости, октябрь 2007 г.

Опубликовано:
27/05/2011

Рекомендуем

Рекомендации

Кухня есть кухня

О специфике F & B направления в отелях демократичного сегмента
Маркетинг

Социальные сети: с чего начать?

Все нюансы digital-маркетинга
Менеджмент

Как увеличить популярность профессии?

Для теперешних соискателей популярность профессии далеко не всегда связана с материальной мотивацией
Рекомендации

Пять шагов к бережливому ресторану

Алгоритм создания ресторана без потерь от Марселя Зиганшина, руководителя «Университета Додо» (международная сеть сеть «Додо Пицца»)
Рекомендации

Как сделать так, чтобы персонал хотел работать лучше и приносить вам больше прибыли?

iiko поможет наладить коммуникации в коллективе и автоматизировать рутину
Рекомендации

Как накормить 15 миллионов немцев

Кантина (kantine) - столовая по-немецки