персонал |  Февраль 2013

Айзек Морено: "Переучить — реально, перевоспитать — невозможно"

"Меня удивляет, что в России столь ценится западный опыт, я бы сказал, что все должно быть наоборот! Именно здесь я увидел огромное количество инициативных, энергичных, трудоспособных людей", - заявляет соучредитель Project 42.

Очень часто, когда люди приходят устраиваться в компанию, работодатели оценивают технические и теоретические знания, которыми обладают кандидаты. Я считаю, что это, безусловно, важно, но не самое главное. Переучить теории легче, чем перевоспитать сотрудника. При наборе персонала мы в первую очередь смотрим на культурный уровень человека, насколько он интеллигентен, воспитан и подходит под принципы нашей компании. 

Первичное собеседование — очень важный этап в наборе персонала. Именно в этот момент можно понять, насколько кандидат открыт, улыбчив и готов к работе. 

Существуют различные способы выявить в человеке самую суть, уловить его сильные и слабые стороны. Один из них — групповое собеседование. Это не всегда приятный метод, достаточно стрессовый для кандидата, но зато очень эффективный. Здесь есть важный момент: когда я задаю вопросы одному человеку, я всегда обращаю внимание на то, как ведут себя остальные. Если они усмехаются, злорадствуют, эти люди нам не подходят. А если помогают, даже сопереживают отвечающему, это потенциальные члены нашей команды. 


Айзек МОРЕНО,
Cоучредитель Группы компаний
Project 42 (ресторан Pink Cadillac,
салоны Mahash, Wax&Go,
школа сервиса
в индустрии гостеприимства)
Еще один способ — ситуационное собеседование. Очень сложно вслепую довериться опыту человека, указанному в резюме. Каждому работодателю хочется увидеть его «на деле». Как этого добиться на первом собеседовании? Создать для кандидата виртуальные условия предстоящей работы, например, смоделировать ситуацию и поинтересоваться, как можно ее решить. Исходя из предложенных вариантов ответа, будет понятно, как человек мыслит, какими ценностями руководствуется и какой опыт имеет. 

И последний важный для меня фактор — энергетическое восприятие. Каждый руководитель ищет команду, которая будет смотреть с ним в одну сторону, поэтому энергетическая совместимость имеет большое значение. Как мне, так и потенциальному работнику должно быть комфортно в компании. А  внутреннее чувство комфорта нельзя потрогать или проверить — оно либо есть, либо его нет.

В некоторых западных компаниях существует практика многократных собеседований. Потенциальный сотрудник должен пообщаться со всеми членами  команды, с которыми будет контактировать в дальнейшем. Для кандидата в этом нет ничего сложного, а вот команда к собеседованиям такого рода должна быть готова. 


Перечисленные методы подходят и для младшего персонала, и для менеджерского звена. Конечно, подбирая сотрудников на топовые позиции, больше внимания мы уделяем теоретическим и техническим знаниям. Впрочем, это бывает не слишком часто. Наверное, я консервативен в этом вопросе, поскольку считаю, что руководящий состав лучше вырастить из своего персонала. Я сторонник карьерной лестницы внутри компании — доверять человеку, с которым ты прошел огонь, воду и медные трубы, всегда легче. Кроме того, это огромная мотивация для команды: возможность расти, развиваться и переходить на новый уровень. 

Я не делю методики набора персонала на российские или западные. Есть методики, которые мне подходят или нет. Строя бизнес в России, я понял, что здесь огромное количество возможностей. Это очень гибкая страна — в частности, в Москве живет много разумных людей, которые открыты новшествам и переменам и всегда их приветствуют. На Западе, как правило, все четко и жестко — есть определенные принципы, от которых люди не отступают никогда. Меня удивляет, что в России столь ценится западный опыт, я бы сказал, что все должно быть наоборот! Именно здесь я увидел огромное количество инициативных, энергичных, трудоспособных людей. 


Конечно, даже самый опытный руководитель может ошибиться в кандидате. Поэтому рекомендую устанавливать испытательный срок. В России принято давать 2—3 месяца, но я считаю, что все становится предельно понятно уже через пару недель. Так зачем же тратить впустую время?  


Опубликовано:
05/02/2013

Рекомендуем

Рекомендации

Управление расходами ресторана: как правильно учитывать и на что стоит обратить внимание

Давайте разберемся, какие способы управления затратами наиболее эффективны
Менеджмент

Кто отвечает за будущее?

Большой бизнес требует научного подхода
Рекомендации

Какие отчеты и как смотреть собственнику ресторана для принятия управленческих решений

Правильно разработанный и внедренный финансовый учет на любом предприятии, в том числе и в ресторанном бизнесе – это ключ к успеху
Рекомендации

Как экономить благодаря правильному контролю над финансами ресторана

Важнейшим фактором, определяющим успешность ресторана, является умение грамотно настроить систему управления финансами
Рекомендации

Классовые различия

Меню кондитерских изделий должно четко соответствовать классу заведения