Светлана Бученкова: "Персонал - главный капитал компании"

Активное развитие общепитовского сегмента рынка, открытие новых демократичных кафе, ресторанов быстрого питания, кофеен и пивных баров порождают нехватку квалифицированных кадров...

К сожалению, сегодня далеко не все владельцы заведений поняли простую истину: успешная деятельность компании во многом зависит не только от удачно проводимой инвестиционной политики или реализации маркетинговых планов, она является прямым результатом осуществления грамотного подбора кадров. Именно вложения в опытный персонал послужат в дальнейшем ресторану или кафе надежной гарантией их эффективного развития. Особенно очевидно подобное утверждение для профессионалов, прекрасно понимающих истинную ценность и дальновидность вложений в грамотные кадры. Одному из таких специалистов, менеджеру по персоналу старейшей столичной сети кофеен Coffee Bean Светлане Бученковой, мы и решили адресовать свои вопросы.

 - Какой круг вопросов вам приходится решать?

 - Работа менеджера по персоналу в сфере общественного питания не сильно отличается от аналогичной деятельности его коллег в любой другой отрасли. Перед специалистом по кадрам стоят три основных блока вопросов, связанных с рекрутингом, ведением учета и кадровым менеджментом. В крупных фирмах, где сформирован целый отдел кадров, каждым из этих вопросов занимается определенный сотрудник. В более же мелких компаниях весь спектр задач полностью находится в ведении одного профессионала - менеджера по персоналу. Поскольку у нас пока открыто всего четыре кофейни, в которых работает не так много людей, я вполне справляюсь одна с решением всего комплекса кадровых вопросов. Тенденция, в соответствии с которой у нас новая кофейня открывается раз в два года, позволяет мне пока обходиться собственными силами.

 - Если говорить о рекрутинге, то какой вариант оказывается наиболее эффективным?

 - Здесь нельзя дать однозначного ответа, поскольку для поиска кандидатов на каждую из вакантных должностей эффективен свой способ. Наименее затратным и выгодным является самостоятельный поиск кадровиком потенциальных сотрудников через интернет и печатные специализированные СМИ. Подобный подход наиболее оправдан в случае закрытия массовых вакансий, например, продавцов-консультантов. Аналогичным способом мы действуем и при поиске кондитеров, которые преимущественно подбираются через объявления в газетах. Поиск через кадровые агентства приносит желаемый результат в случае подбора профессионалов, к которым со стороны работодателя предъявляется ряд специфических требований. Если говорить о среднем звене - менеджерах кофеен, то их в равной степени эффективно искать как по сайтам в глобальной сети, так и через агентства. Что касается ряда административных должностей (менеджер по рекламе, маркетолог, системный администратор, бухгалтер), то потребность в заполнении этих вакансий возникает довольно редко и их поиск проводится преимущественно через интернет. Специализированные сайты по трудоустройству очень эффективны, поскольку продуманно структурированы с учетом профессиональных особенностей рынка труда.

 - Сколько времени уходит на заполнение вакансий?

 - Здесь сложно назвать какие-либо конкретные цифры, так как большое значение имеет сезонный фактор. Можно отметить, что если кадры подыскиваются в летний период, то этот процесс зачастую существенно затягивается. Зато после отпусков, в конце августа - начале сентября, от претендентов нет отбоя. Вторая волна активности начинается после новогодних праздников и продолжается вплоть до марта. Если смотреть на примере нашей сети, то при благоприятном стечении обстоятельств, для того чтобы найти продавца-консультанта, обычно в среднем требуется неделя, а для поиска менеджера сроки, как правило, увеличиваются в 3 - 4 раза и составляют не меньше месяца. - Прибегаете ли вы к услугам «хедхантеров»? - Подобные меры оправданны в том случае, если велика вероятность того, что вклад такого "перекупленного" профессионала в работу компании существенно улучшит ее финансовое благополучие. Наша компания потребности в услугах подобных специалистов пока не ощущает. Это же касается и вопросов лизинга квалифицированного персонала. Потребность в таких профессионалах, нанимаемых на определенный срок для того, чтобы реализовать новое меню, провести аудит или наладить сервис в зале, более очевидна для “молодых” заведений.

 - Насколько разнообразен контингент претендентов?

 - К нам обращаются разные клиенты, начиная от неопытных юнцов, которые переоценивают свои возможности, до уже сформировавшихся специалистов с явно завышенными ожиданиями. С последними кандидатами достаточно сложно общаться, поскольку они мыслят шаблонно, в рамках своих стереотипов. К тому же они знают себе цену, не собираются начинать "с нуля" свой карьерный рост, а хотят получить все сразу. Обычно из 10 человек, которые к нам приходят, отбирается порядка 2 - 3 кандидатов. При этом мы не идем по потоковому методу: если первый же претендент нас устраивает, мы прекращаем дальнейшие поиски. Ведь на рынке труда достаточно предложений, поэтому велика вероятность того, что потенциальный сотрудник не дождется момента, пока мы примем решение, и отдаст предпочтение конкурентам.

 - Как проходит процесс собеседования?

 - Что касается самого собеседования, то в процессе интервью надо обязательно получить максимум информации о личностных или профессиональных качествах кандидата, оценить его способность к обучению, высокую трудовую мотивацию, компетентность в общении, рассудительность, а также отследить его эмоциональную стабильность и склонность к созданию конфликтных ситуаций. В случае приема на работу продавца-консультанта собеседование помимо меня проводит менеджер той кофейни, в которой имеется вакансия. Кандидат, претендующий на должность менеджера, также проходит собеседование с директором, а с потенциальным кондитером обязательно общается шеф-повар. Если кандидатура сотрудника нас устраивает, он проходит трехдневную стажировку. Испытательный срок - понятие довольно условное, поскольку на самом-то деле в любой коммерческой структуре он не кончается никогда.

 - Каким требованиям должны соответствовать кандидаты?

 - Компания ставит своей целью формирование команды специалистов за счет привлечения профессионалов со стороны и воспитания собственных трудовых резервов. Наша компания не делает ставку только на соискателей с солидным послужным списком. К людям, желающим устроиться на работу в компанию, предъявляются определенные требования в плане оценки как их личных, так и деловых качеств. Так как у нашей сети сформировался круг постоянных посетителей, то при наборе на должность продавца-консультанта отдается предпочтение молодым, тактичным, воспитанным, интеллигентным, раскованным и общительным кандидатам из студенческой среды, способным совмещать получение образования с выполнением своих рабочих обязанностей. Стаж работы здесь необязателен, а порой даже оказывается излишним. Легче взять на эту должность персонал с последующим обучением, чем затем переучивать людей с уже сформировавшимся стилем обслуживания. Как правило, за месяц-два нам удается полностью обучить молодые кадры, а затем уже заниматься планированием их карьерного роста. Серьезная проблема, связанная с приемом на работу молодого персонала, касается его массовой текучки, которая зачастую приурочена к началу сессии. Казалось бы, чего проще - взять да отказаться от набора студентов. Однако проблема в том, что начальная ставка продавца-консультанта невелика и постепенно увеличивается только в процессе его профессионального роста. А поскольку у нас не практикуется избирательный финансовый подход для кандидатов в процессе приема на работу на одну и ту же должность, то специалистов с солидным стажем такие варианты явно не прельщают. Как правило, это представители старшего поколения, многие из которых в силу своих явно завышенных ожиданий не задерживаются у нас надолго. К тому же они явно разучились улыбаться. Что касается менеджеров, то здесь опыт работы входит в число обязательных требований. Достаточно перечислить спектр управленческих обязанностей менеджера, который включает в себя организацию функционирования кофейни в течение смены, контроль над действиями персонала, учет товарно-материальных ценностей и административно-хозяйственную работу…

 - Как за счет продуманной организации работы персонала можно повысить рентабельность заведения?

 - Отчасти этому способствует регулярно проводимая между кофейнями нашей сети ротация кадров. Единые стандарты обслуживания посетителей позволяют оперативно и эффективно закрывать “горячие” вакансии для наших торговых точек, своевременно переводя специалистов с одной территории на другую. Помимо этого очень эффективно проводить ротацию кадров в рамках одной кофейни, в процессе которой в течение дня сотрудник переходит с одного участка работы на другой. Например, два часа стоит на кассе, затем консультирует посетителей по десертам и кофе, потом занимается приготовлением напитков и в конце дня уделяет внимание вопросам поддержания чистоты и порядка в зале. Это позволяет избежать влияния негативного фактора однообразия работы, а также получить все необходимые навыки для универсального обслуживания клиентов.

 - Зачастую причиной ухода специалистов из компании является отсутствие перспектив карьерного роста. Учитываете ли вы данный аспект для перспективного персонала?

 - Как раз в рамках кадрового менеджмента и предполагается организация профессионального развития сотрудников. Для этого у нас раз в три месяца проводится аттестация, позволяющая отслеживать уровень компетентности персонала и качество профессионального роста, что в дальнейшем ведет к продвижению по карьерной лестнице. Как правило, сотрудники идут на аттестацию не столько с целью подтвердить свою высокую квалификацию, сколько с надеждой на повышение заработной платы. Члены комиссии, в которую обязательно входят менеджеры, генеральный директор и кадровик, оценивают работу сотрудника по ряду уже установленных критериев, которым тот должен соответствовать. Сразу по итогам этой процедуры оформляется протокол аттестации, и до персонала доводятся ее результаты. В зависимости от полученных показателей уровень его зарплаты или повышается, или, наоборот, снижается. У сотрудников существуют две главные возможности для карьерного роста и повышения уровня своего материального благополучия. Вариант "горизонтального" продвижения предполагает, что зарплата специалиста будет расти до определенного предела, установленного в рамках его должности. Далее вступает в силу вариант "вертикального" карьерного роста, подразумевающий перевод специалиста, достигшего наивысшего уровня оплаты в пределах своей категории, на более высокую должность. Например, когда помощник-консультант проходит все ступени финансового роста, то он реально может претендовать на должность помощника менеджера в нашей кофейне на Тверской. Если мы увидим потенциал для его дальнейшего профессионального роста, то начнем заниматься развитием его карьеры на следующем этапе. Если решить проблему мотивации персонала и грамотно спланировать карьеру сотрудников, это позволит эффективно работать с квалифицированными кадрами, подготовленными внутри собственной организации. Наша компания уделяет серьезное внимание вопросам комплектации кадрового состава и управления персоналом. В коллективе надо обязательно создать оптимальные условия для проявления творческих способностей сотрудников, достойно оплачивая их труд и мотивируя тем самым на максимально возможное раскрытие своего потенциала.


Опубликовано:
27/05/2011

Рекомендуем

Интервью

И корабль плывет

Как сменить китель шеф-повара на пиджак ресторатора
Личный опыт

Как работают семейные винодельни

Концепция бизнеса, оборудование, продажи, лицензирование
Интервью

Работящий человек

Уиллиам Ламберти создает рестораны, которые называют модными, светскими, гламурными
Личный опыт

Idée Fixe

Экспансия Cofix  в России
Личный опыт

В онлайн-режиме

Как открыть интернет-магазин
Личный опыт

Скрытая угроза

«Додо Пицца» шагает по улицам Москвы и мира